Kajian Pengembangan Karir Pada Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta

Kota Jakarta sebagai Ibukota negara, pusat pemerintahan nasional, perdagangan, industri dan wisata yang mempunyai jumlah penduduk sekitar 11,5 juta jiwa, saat ini menjadi fokus perhatian usaha kegiatan masyarakat di Indonesia. Akibat dari jumlah penduduk yang besar dan perkembangan kegiatan di kota Jakarta, menyebabkan tingginya tingkat pejalanan, sehingga menimbulkan kepadatan arus lalu lintas di jalan, yang ditandai dengan mobilitas penduduk Jakarta banyak dilakukan dengan menggunakan kendaraan pribadi dan angkutan umum sebagai sarana transportasinya. Untuk dapat mengantisipasi dan mengatasi masalah Lalu Lintas dan Angkutan Jalan, perlu dilakukan upaya pembenahan kinerja Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta. Salah satu upaya yang perlu dilakukan untuk pembenahan kinerja adalah dengan cara melakukan penanganan pengembangan karir pegawai yang baik, tujuannya adalah agar kondisi pengembangan karir pegawai berada dalam kondisi yang baik. Penanganan pengembangan karir pegawai perlu dilakukan, hal ini bisa dicapai apabila kepada para pegawai diberikan pengetahuan tentang karir, sebab masalah karir ini adalah masalah yang paling sensitif bagi pegawai. Karir bagi si pegawai merupakan harapan atau dambaan selama masa ia bekeja, kepastian terhadap jenjang karir merupakan kebutuhan pegawai, maka dirasa perlu ada suatu rencana pengembangan karir yang jelas, yang dapat memuaskan pegawai sehingga timbul motivasi kerja dalam diri si pegawai. Pada saat ini pola pengembangan karir pegawai di Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta, telah terpola sesuai dengan ketentuan yang berlaku di lingkungan Pemerintah Propinsi DKI Jakarta, yaitu sebagaimana diatur dalam Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta No: 1492 Tahun 1993 tentang Jenjang Karir Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Jalur karir dan jenjang karir pegawai pada Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta adalah sebagaimana tergambar dalam bagan struktur organisasinya, yaitu sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 2 Tahun 1985 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Keja Dinas LLAJ DKI Jakarta, yang menggambarkan jalur karir dan jenjang karir untuk jabatan struktural. Rencana Pengembangan karir pegawai pada Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta, belum dilakukan secara baik dan benar, sehingga setiap pegawai yang ingin mengembangkan karirnya terasa mengalami kesulitan. Hal ini disebabkan beberapa faktor yang saling berkaitan, yaitu di satu pihak para pegawai belum mengerti tentang arti pentingnya suatu perencanaan dan manajemen karir, serta di lain pihak implementasi pengembangan karir belum dilakukan secara baik dan benar. Metode penelitian yang digunakan adalah metode studi kasus (case study) yang bertujuan untuk memperoleh gambaran yang rinci tentang berbagai aspek pengembangan karir di lingkungan Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta. Adapun jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari responden (para pejabat dan staf Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta), melalui wawancara dan pertanyaan melalui kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui berbagai data kepegawaian, kepustakaan, dan peraturan-peraturan tentang pengembangan karir yang berlaku di lingkungan Pemerintah DKI Jakarta. Data yang dikumpulkan selanjutnya ditabulasikan,diolah dan dianalisis. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari lima alat analisis yaitu yang pertama adalah Analisis SWOT, yang digunakan untuk melihat fungsi manajemen dalam proses dan kondisi pelaksanaan pengembangan karir. Kedua, Teknik Skoring digunakan untuk melihat kategori dalam variabel pengembangan karir yang perlu mendapat prioritas pembenahan. Ketiga adalah Uji Tanda, digunakan untuk melihat kondisi variabel pengembangan karir pada saat ini. Keempat adalah Korelasi Rank Spearman, yang ditujukan untuk melihat hubungan antar variabel pengembangan karir. Kelima adalah Regresi Logistik Binomial, yang digunakan untuk mengetahui faktor-faktor mana sajakah dari variabel-variabel tersebut yang paling dominan mempengaruhi pengembangan karir. Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian diperoleh beberapa temuan sebagai berikut : 1. Hasil Analisis SWOT : Adanya beberapa alternatif strategi pengembangan karir sebagai upaya pemecahan masalah dalam pelaksanaan pengembangan karir di Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta, dan sekaligus merupakan prioritas pembenahan antara lain : (1) menggali potensi pegawai melalui penilaian prestasi pegawai, (2) menyusun kebijaksanaan mutasi pegawai berdasarkan prestasi potensi pegawai dan tingkat pendidikan pegawai, dan (3) menempatkan pegawai sesuai dengan minat, bakdpotensi, tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai. 2. Hasil Analisis Pendapat Responden (Teknik Skoring) : Terdapat beberapa kategori dalam perencanaan karir, manajemen karir, dan pengembangan karir yang berada dalam kondisi buruk dan perlu mendapat prioritas pembenahan yaitu (1) atasan/pimpinan bertindak sebagai katalisator terhadap perencanaan pengembangan, (2) atasan/pimpinan menindaklanjuti rencana karir yang tepat, (3) atasan/pimpinan melakukan penilaian realisasi tujuan yang dinyatakan pegawai, (4) atasan/pimpinan memberikan informasi mengenai posisi yang lowong, (5) unit/satuan kerja memastikan penggunaan informasi yang obyektif dengan merancang metode untuk pengumpulan analisis interpretasi, (6) atasan/pimpinan mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para pegawai, (7) kesediaan untuk dimutasikan ke unit/satuan kerja lain yang membutuhkan, (8) kesediaan untuk dimutasikan ke jalur karir fungsional, dan (9) kesediaan untuk dimutasikan ke tempat/bagian lain yang sesuai dengan bidang keahlian. 3. Hasil Analisis Uji Tanda : Kondisi variabel pengembangan karir yang ada pada saat ini adalah berada dalam kondisi sangat buruk, kondisi variabel perencanaan karir berada dalam kondisi baik dan kondisi variabel manajemen karir pada saat ini juga berada dalam kondisi sangat buruk dan belum dapat di terima oleh pegawai. 4. Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman : Hubungan perencanaan karir dengan pengembangan karir memiliki hubungan yang sangat nyata (signifikan), sedangkan hubungan manajemen karir dengan pengembangan karir dapat dikatakan mempunyai hubungan tidak nyata. Ada 4 (empat) aspek dalam kategori yang memiliki hubungan yang sangat nyata dengan variabel pengembangan karir yaitu : (1) pangkat/golongan, (2) membuat perencanaan karir sendiri, (3) menilai sendiri kemampuan, minat dan keahlian, dan (4) menganalisis sendiri karir yang akan ditempuh. 5. Hasil Analisis Regressi Logistik Binomial : Terdapat beberapa kategori dalam variabel yang berperan/berpengaruh sangat nyata (signifikan) terhadap pengembangan karir yaitu (1) pendidikan,(2) pangkat/golongan, (3) diklat penjenjangan, (4) pengalaman dalam jabatan, (5) mendapat penghargaan sebagai pegawai teladan, (6) membuat perencanaan karir sendiri, (7) menganalisis sendiri karir yang akan ditempuh, (8) atasan/ pimpinan mengikuti/mengaplikasikan rencana karir yang telah di sepakati, (9) atasan/pimpinan melakukan penilaian realisasi tujuan karir, (10) menyediakan informasi kepada atasan pada saat dibutuhkan, (11) atasan/pimpinan menggunakan semua informasi yang disediakan untuk mengidentifikasi calon yang dapat diusulkan, dan (12) unit/satuan kerja menyediakan sistem informasi untuk mengakomadasi kebutuhan. Berdasarkan hasil temuan penelitian, maka dapatlah di sajikan beberapa implikasi kebijakan yang ada pada saat ini di Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta sebagai berikut : (1) menggali potensi pegawai melalui penilaian prestasi pegawai, (2) menyusun kebijaksanaan mutasi pegawai berdasarkan prestasi/potensi pegawai dan tingkat pendidikan pegawai, (3) menempatkan pegawai sesuai dengan minat, bakat/potensi, tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai, (4) atasan/pimpinan bertindak sebagai katalisator terhadap perencanaan pengembangan, (5)atasan/pimpinan menindaklanjuti dan memutahirkan rencana karir yang tepat, (6) atasan/pimpinan melakukan penilaian realisasi tujuan yang dinyatakan pegawai, (7) atasan/pimpinan memberikan informasi mengenai posisi jabatan yang lowong,(8) unit/satuan kerja memastikan penggunaan informasi yang obyektif dengan merancang metode untuk pengumpulan analisis interpretasi, (9) atasan/pimpinan mengotorisasi informasi yang diberikan oleh para pegawai, (10) mutasi ke unit/satuan kerja lain yang membutuhkan, (11) mutasi ke jalur karir fungsional, dan (12) mutasi ke tempat yang lain sesuai dengan bidang keahlian. Kedua faktor tersebut adalah faktor-faktor yang saling berhubungan dan searah dalam rangka menangani pengembangan karir pegawai, apabila kondisi ini tidak ditangani secara serius, maka rencana pengembangan karir pegawai pada Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta di masa yang akan datang dapat menimbulkan permasalahan yang pelik dan kompleks sifatnya. Tujuan penelitian adalah untuk : (1) mengkaji pelaksanaan pengembangan karir pegawai di lingkungan Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta pada saat ini, dan (2) menganalisis faktor-faktor yang memiliki hubungan dan yang berperan dalam pengembangan karir di Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta. Penelitian dilakukan di Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta dengan obyek penelitian adalah pegawai yang menduduki jabatan struktural eselon serta para staf. Agar pelaksanaan pengembangan karir pegawai bejalan secara efektif dan baik di lingkungan Dinas LLAJ Propinsi DKI Jakarta, maka disarankan beberapa hal untuk menjadi bahan pertimbangan sebagai berikut : 1. Dalam proses dan penerapan pelaksanaan pengembangan karir pegawai disarankan untuk selalu berpedoman pada fungsi manajemen yaitu melakukan perencanaan dan manajemen karir organisasional, sehingga apabila timbul masalah dalam pelaksanaan dapat diatasi dengan segera. 2. Sebelum penerapan pelaksanaan pengembangan karir di lakukan, perlu terlebih dahulu mengevaluasi kondisi variabel-variabel pengembangan karir untuk memperoleh gambaran tentang kondisi yang ada pada saat tertentu, sehingga memudahkan para pelaksana dalam upaya pemecahan masalah pengembangan karir. 3. Perlu dengan segera melakukan pembenahan terhadap kondisi-kondisi variabel pengembangan karir yang buruk, untuk memudahkan upaya pembenahan pelaksanaan pengembangan karir. 4. Perlu mempertimbangkan variabel-variabel yang memiliki hubungan yang sangat nyata dengan pengembangan karir, untuk dijadikan bahan dalam upaya pembenahan pelaksanaan pengembangan karir. 5 Perlu mempertimbangkan faktor-faktor yang berperan atau yang paling dominan mempengaruhi pengembangan karir, untuk dijadikan bahan acuan/pedoman dalam upaya pemecahan masalah ataupun dalam upaya pembenahan pelaksanaan pengembangan karir. 4. Disarankan kepada setiap pegawai untuk berusaha memahami dan mengetahui pengertian dan mekanisme pelaksanaan pengembangan karir, perencanaan dan manajemen karir. Serta berusaha untuk mengetahui jenjang dan jalur karir yang ada dalam suatu organisasi tempat bekerja. 5. Disarankan kepada peneliti yang akan datang untuk dapat melanjutkan penelitian yang lebih mendalam dan melakukan penelaahan yang lebih komprehensif tentang kajian pengembangan karir, dengan mengembangkan variabel-variabel yang lebih luas dan menggunakan alat analisis yang lain, sehingga dapat menambah perbendaharaan upaya dalam membantu upaya pemecahan masalah dan upaya pembenahan serta dapat membantu dalam melakukan rencana implementasi kebijakan pengembangan karir di masa mendatan