Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pt bank riau

PT. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. Sebagai perusahaan perbankan, PT. Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah, memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. Menurut data statistik pada bulan Desember 2004, jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Sementara jumlah kantor cabang PT. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional, 1 kantor cabang syariah, 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. Bank Riau, maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Kebijakan ini diambil agar PT. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan, karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. Bank Riau adalah :1). Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %; 2). Sistem kerja belum optimal; 3). Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja; 4). Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description; dan 5). Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Atas dasar latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivtas kerja. Dengan demikian, penelitian ini bertujuan: 1). Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan; 2). Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dan 3). Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Bank Riau di Pekanbaru, pada bulan Januari sampai Februari 2006. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.51. Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Hasil dari pengolahan data, kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı), pekerjaan (ξ2), promosi (ξ3), atasan (ξ4), rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). Hasil pengolahan data dengan menggunakan program LISREL 8.51 menunjukkan standar-standar telah sesuai dengan aturan kecocokan model sehingga tidak diperlukan lagi modifikasi. Dalam evaluasi kriteria goodness of fit, terdapat beberapa indeks kesesuaian yang digunakan untuk menguji kecocokan model sesuai dengan data empiris. Indeks-indeks tersebut di antaranya Degree of Freedom (DF), chi-square, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), dan P-value. Berdasarkan uji kecocokan mengindikasikan bahwa terdapat kecocokan yang baik antara model dan kenyataan yang didukung oleh data empiris. Nilai DF yang diperoleh yaitu 136, chi-square = 122,56, P-value = 0,7889, dan RMSEA = 0,0000. Hasil penelitian menunjukkan, dari keenam peubah laten eksogenus kepuasan kerja ternyata dimensi gaji/penghasilan memberikan kontribusi terbesar terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau dengan nilai koefisien 0,48. Peubah kedua adalah pekerjaan dengan nilai koefisien 0,27. Peubah laten eksogenus atasan dan promosi secara berurutan menduduki urutan ketiga dan keempat dengan nilai koefisien 0,24 dan 0,23. Peubah laten eksogenus lingkungan memberikan kontribusi relatif kecil yaitu 0,03, sedangkan koefisien rekan kerja memberikan nilai kontribusi negatif terhadap produktivitas kerja yaitu – 0,32. Dilihat dari besar nilai yang diberikan oleh peubah laten eksogenus terhadap faktor peubah laten endogenus produktivitas kerja relatif rendah, mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. Bank Riau. Hasil analisis memperlihatkan, bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan. Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1), tanggung jawab (Y2), prestasi kerja (Y3), dedikasi (Y4), inisisatif (Y5), dan disiplin (Y6). Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Kedua, karyawan dalam melaksanakan pekerjaan lebih bertanggung jawab dimana nilai faktor muatan sebesar 0,76. Ketiga, terhadap disiplin karyawan dengan nilai faktor muatan 0,40, kemudian terhadap ketepatan waktu untuk penyelesaian tugas, dengan faktor muatan sebesar 0,38. Dampak yang relatif kecil pada dedikasi karyawan terhadap pekerjaan, dengan nilai faktor muatan 0,19. Sedangkan terhadap inisiatif karyawan tidak memberikan pengaruh yang diperlihatkan dengan hasil negatif yakni –0,28. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. Kedua faktor pekerjaan. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. Ketiga faktor atasan. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Keempat, Faktor Promosi. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja, jelas dan transparan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. Kelima, Faktor Lingkungan Kerja. Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan perolehan data, baik data keuangan, sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang, tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Bank Riau