Sukupolven merkitys työntekijän sitoutumisessa: X-, Y- ja Z-sukupolven näkemyksiä sitoutumisesta

Ihmisten työurien pidentyessä voi työelämässä olla jopa viiden eri sukupolven edustajia samaan aikaan (Meister & Willyerd, 2010). Aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa on löydetty tukea väitteelle, jonka mukaan eri sukupolvien työntekijöillä on erilaisia arvoja, odotuksia ja toiveita työelämästä (Bennett, Pitt & Price, 2012) ja että eri sukupolvien sitoutumiseen vaikuttavat tekijät eroaisivat toisistaan (Gilbert, 2011). Tämän tutkimuksen tarkoituksena onkin tutkia mikä merkitys sukupolvella on työntekijöiden sitoutumisessa. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena ja tutkimuksessa haastateltiin yhden kohdeorganisaation työntekijöitä X-, Y- ja Z-sukupolvista. Tarkoituksena oli selvittää miten X-, Y- ja Z-sukupolvien työntekijöiden sitoutuminen ilmenee ja millaisista tekijöistä työntekijöiden sitoutuminen kohdeorganisaatiossa ylipäätään muodostuu. Lisäksi tarkoituksena on löytää kohdeorganisaatiolle keinoja sitouttaa eri sukupolviin kuuluvia työntekijöitä paremmin. Tutkimusongelmaa lähestyttiin olemassa olevan tutkimuksen pohjalta. Teoreettinen viitekehys tarkastelee ensin sitoutumista ja sukupolvia erillisinä ilmiöinä sekä sen jälkeen aiheet yhdistävää tutkimusta. Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusotetta ja tutkimuksen aineisto kerättiin teemahaastatteluiden avulla. Tutkimuksessa haastateltiin yhteensä kahtatoista kohdeorganisaation työntekijää, neljää kustakin sukupolvesta. Aineisto analysoitiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin keinoin. Tutkimuksen tulokset osoittivat, että kohdeorganisaation työntekijöiden sitoutumiseen vaikuttavat erityisesti työtehtävät, työyhteisö ja työilmapiiri, johtaminen, kehittymismahdollisuudet, palkitseminen sekä itse työnantajaorganisaatio. Vaikka aiempi tutkimuskirjallisuus on löytänyt eroja eri sukupolvien väliltä, tämän tutkimuksen kerätystä aineistosta ei kuitenkaan löydetty kovin merkittäviä eroavaisuuksia X-, Y- ja Z-sukupolvien väliltä sitoutumiseen vaikuttavissa tekijöissä ja eri sukupolvien sitoutuminen ilmeni melko samankaltaisena. Vaikka eri sukupolvien sitoutumiseen näytti vaikuttavan melko samankaltaiset tekijät, löydettiin tässä tutkimuksessa myös havaintoja, jotka tukevat aiemman tutkimuskirjallisuuden väitettä siitä, että eri sukupolvien työntekijöillä olisi erilaisia arvoja, odotuksia ja toiveita työelämästä (Bennett ym. 2012). Tämän tutkimuksen valossa vaikutti siltä, ettei sukupolvella ole kovin suurta merkitystä työntekijöiden sitoutumisessa eikä tässä tutkimuksessa sukupolvien väliltä löydetty yhtä selkeitä eroavaisuuksia kuin aiemmassa tutkimuskirjallisuudessa on esitetty. Lisäksi havaittiin, että osaa sitoutumiseen liittyvistä eroavaisuuksista selittivät sukupolven sijaan todennäköisemmin muut seikat, kuten työuran pituus, ympäröivä työkulttuuri sekä työntekijöiden yksilölliset eroavaisuudet. Monisukupolvisen työvoiman johtamisessa ja sitouttamisessa tulisikin kiinnittää huomiota eri sukupolvien erilaisiin tarpeisiin työuran eri vaiheissa. Monisukupolviset tiimit tulisi nähdä rikkautena ja pyrkiä hyödyntämään eri sukupolvien vahvuuksia työssä. Työnantajaorganisaation on myös tärkeää pitää huolta siitä, että tiedot ja opit siirtyvät sukupolvelta toiselle esimerkiksi mentoroinnin ja perehdytyksen avulla