Termination of employment contract becuase of reach a retirement age and get a right to pension.

Praca dotyczy problemu, który od lat stwarza w orzecznictwie i doktrynie duże problemy. Kodeks pracy w przeciwieństwie do niektórych ustaw szczególnych nie określa górnej granicy wieku pracownika, brak także w kodeksie przepisu, który by expressis verbis wprowadzał możliwość wypowiedzenia w oparciu o osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury. Podstawowym argumentem przemawiającym za dopuszczalnością rozwiązania umowy o pracę w oparciu o omawiane przesłanki jest wykładnia a contrario art. 39 k.p. zgodnie z którą spełnienie przesłanek tego przepisu (właśnie osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury) uprawnia pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę. SN w jednym z orzeczeń uznał, że spełnienie omawianych przesłanek wiąże się z utratą prawa do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Jednakże wskazuje się, że spełnienie przesłanek z art. 39 k.p. powoduje po prostu powrót powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy. Poza tym wskazówką prowadzącą ku takiemu rozumowaniu może być uchylenie art. 40 par. 2 k.p. (w wersji pierwotnej) wyłączającego związkową kontrolę wypowiedzenia umowy o pracę. Istotnym argumentem przemawiającym na niekorzyść tezy o dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy w oparciu o omawianą przyczynę jest złożoność konstrukcji zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z art. 45 k.p. Zgodnie z jedną z uchwał SN przy badaniu zasadności wypowiedzenia nie należy ograniczać się jedynie do przyczyny właściwej, trzeba zaś poddać analizie także inne elementy, tj. staż pracy, stosunek pracownika do wykonywanych obowiązków, jego kwalifikacje zawodowe. Uzasadnione jest wypowiedzenie w razie zbiegu omawianego zdarzenia prawnego z charakterystycznymi dla wieku podeszłego symptomami, tj. długotrwałe oraz częste absencje pracownika, czy ewidentne obniżenie wydajności pracy. Ponadto jeden z autorów wskazuje, że niedopuszczalne jest tworzenie generalnych reguł zezwalających a priori na na uznawanie zasadności określonych przyczyn, gdyż jest to sprzeczne charakterem normy zawartej w art. 45 k.p. mającej charakter klauzuli generalnej. Wypowiedzenie umowy o pracę zawsze należy oceniać w kontekście konkretnej sytuacji faktycznej. Powinno mieć charakter indywidualny. W literaturze podnosi się, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie jest związane ze stosunkiem pracy, lecz jest to zdarzenie prawne z dziedziny prawa ubezpieczeń społecznych. Przepisy emerytalne zezwalają na kontynuowanie stosunku pracy po otrzymaniu prawa do emerytury. Kluczowym argumentem zwolenników uznania omawianej przyczyny za zasadną jest zabezpieczenie materialne emerytowanego pracownika, co w kontekście trudnej sytuacji na rynku pracy stawia osoby starsze w lepszej sytuacji niż osoby młode, pozbawione pracy. Kwestia wielkości stopy bezrobocia na rynku pracy może być elementem decydującym o rozwiązaniu tego problemu na co wskazują orzeczenia ETS, jednak nie powinno mieć to oparcia w wykładni przepisów obowiązującego prawa, a jedynie na dopuszczalności wprowadzania takich regulacji. Nie ma wątpliwości, że w przypadku zwolnień grupowych dopuszczalny jest wybór do zwolnienia w pierwszej kolejności pracowników z przyznanym prawem do świadczeń emerytalnych. Warto wspomnieć także o koncepcji ryzyka emerytalnego, która obejmuje dwa elementy, tj. domniemanie inwalidztwa i wysługa lat. Oczywistym jest że z biegiem lat obniża się sprawność fizyczna i intelektualne pracowników i w pewnym wieku następuje jej całkowita utrata, jednak przyjęcie powszechnej, jednakowej dla wszystkich granicy jest posunięciem szalenie nieobiektywnym. Wysługa lat opiera się na założeniu, że człowiek w pewnym wieku uzyskuje uprawnienie do korzystania z owoców swojej pracy. Nie można także pominąć pojawiającej się tutaj kwestii dyskryminacji ze względu na wiek w stosunku do takich pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy z omawianej przyczyny nosi znamiona dyskryminacji pracownika ze względu na wiek, jeśli nie ma obiektywnych powodów.My master's thesis involves case which have caused a lot of problems in judicature and literature for many years. Labour code in opposition to some particular bills doesn't determine upper limit of employee age. There is also lack of rule which gives clear possibility of terminate an employment contract because of reach a retirement age and get a right to pension. Basic argument allows to find a termination for this reason acceptable is a contrario interpretetion of art. 39 of Labour code. According to this interpretation meet this article conditions (reach a retirement age and get a right to pension) gives employer right to termination of employment contract. The Supreme Court in one of its judgements found that meeting the 39 article conditions is connected with specific protection of employment relationship stability loss. Nevertheless many indicate that meeting the 39 article conditions cause just return of common protection of employment relationship stability. Besides good hint leading towards such conclusion could be art. 40 par. 2 repeal (in original edition) which excluded termination of employment contract control made by trade union. Crucial argument indicates unacceptability of termination of employment contract for this particular reason is complexity of validity the employment contract termination construction stems from art. 45 Labour Code. According to one of the Supreme Court resolutions to solve properly the problem of validity in particluar case is not allowed to analysing only main reason but is advised to check other elements such work experience, employee attitude to his job, his qualifications. It's justified to terminate contract when discussing reason meets whit other symptoms typical for olders such long-lasting and repeated worker's absences or obvious decline work efficiency. One author indicates that is unacceptable to create general rules permitted taking a priori for valid particular reasons, because it's contradictory towards article 45 character. Termination of employment contract must be always analized in particular situation. It should have individual character. Authors indicate that reach a retirement age and get a right to pension is not connected with emloyment relationship, but it's legal event of insurance law background. Retirement rules allow to keep the employment relationship after get the right to pension. Crucial argument for authors who support find the discussing reason as valid is matter of financial safety of retirement worker, what in hard labour market conditions context give olders better living conditions than young people wihout work. Unemployment rate issue is element which could crucial in resolve this case, especially because of The Court of Justice of the European Union, however is not the problem of current law interpretation, but is about set such rules. There's no doubt that during blanket layoffs is allowed to fire primarily workers with the right to pension. It's worthy a note that retiremental risk concepcion embraces two elements: presumption of disability and award for dedication to job. It's obvious that through the years employee have became more and more weaker, his physical fitness and intellectual abilities have been declining to the time of total loss of this abilities. Unfortunately is not possible to set common, equivalent upper age limit is very unbalanced move. Dedication for jon award based on postulate that in particular age human get the right to rest. I have to also point discrimination issue based on illegal attitude towards such group of workers. Termination of employment contract because of this reason could be recognize as worker discrimination becuase of age if there is no valid, objective reasons