Unge arbeidstakeres opplevelse av medarbeidersamtalen.

Master's thesis in Change managementDenne masteroppgaven har som formål å undersøke hvilke holdninger, erfaringer og utbytte unge arbeidstakere har av medarbeidersamtalen. Særlig fokus er rettet mot den opplevde effekten denne samtalen har på arbeidstakernes følelse av motivasjon og tillit. Disse fokusområdene ble utarbeidet på bakgrunn av sine sentrale roller i feltets teoretiske grunnlag, i startfasen av arbeidet med denne oppgaven. Oppgavens problemstilling lyder dermed følgende; «Hvilke holdninger, erfaringer og utbytte har unge arbeidstakere i forhold til medarbeidersamtalen, og hvilken effekt har denne samtalen på opplevelsen av motivasjon og tillit?». Jeg har valgt å forske på dette temaet ved hjelp av kvalitativ metode. Videre har jeg valgt å ta i bruk halvstrukturert intervju som metode for innsamling av data. Informantene er hentet fra eget nettverk og faller inn under kriteriene; mennesker i alderen 18-29 år som jevnlig gjennomfører, eller tidligere har gjennomført medarbeidersamtaler på sin arbeidsplass. Informantgruppen består av seks unge mennesker fra ulike deler av arbeidslivet og med ulike ansettelsesforhold. Uttalelsene som fremkommer under intervjuene utgjør grunnlaget for datapresentasjon, og videre analyse og drøfting. Oppgavens teoretiske rammeverk baserer seg på litteratur om medarbeidersamtalen, personaladministrasjon og organisasjonspsykologi. Oppgavens teorikapittel gir en dypere forståelse av de ulike komponentene av en medarbeidersamtale, samt ulike teoretikeres forståelse av samtalens formål og verdi. Videre så gis det nærmere beskrivelser av begrepene motivasjon og tillit så vel som noen av de ulike variasjonene som disse begrepene rommer. Jeg har også inkludert et delkapittel som omhandler unge i arbeidslivet. Her ser jeg nærmere på hva som kjennetegner denne gruppen, samt hvilke tiltak som foreslås for å beholde disse arbeidstakerne. Studiens funn viser i hovedsak at unge arbeidstakere er delvis misfornøyde med måten medarbeidersamtalen gjennomføres på og den opplevde effekten av denne samtalen. Informantene rapporterer om overbruk av strukturerte oppsett og nøye utarbeidede maler, og uttrykker et ønske om større spillerom og mer personlige samtaler. Et utpreget funn er at informantene opplever at de ikke får tilstrekkelig feedback i det daglige og samtlige informanter har et ønske om hyppigere og mer konstruktive tilbakemeldinger. De fleste informantene er også åpne for at medarbeidersamtalen kan ha en positiv effekt på arbeidsforholdet, men at samtalen, slik den gjennomføres i dag, ikke utnytter sitt fulle potensiale. Det teoretiske rammeverket for oppgaven bygger på mange samsvarende oppfatningene av hva en god medarbeidersamtale består av og resulterer i. De empiriske funnene viser at det eksisterer stor variasjon i hvordan samtalene gjennomføres i praksis. Flere faktorer som vurderes som viktige av teoretikerne på feltet, utelates i flere av tilfellene i praksis. Blant annet så gis forberedelse, oppfølging og målsetting stor plass i det teoretiske bidraget til oppgaven, mens de empiriske funnene viser at disse faktorene, i flere tilfeller, utelates eller vies minimal oppmerksomhet. Når det gjelder studiens fokus på endring i opplevelsen av motivasjon og tillit, viser funnene liten eller ingen endring. Noen av informantene rapporterer om økt motivasjon, men opplever denne som svært kortvarig. Studien viser at medarbeidersamtalen, slik den til nå har foregått i informantenes tilfeller, har liten effekt på deres opplevelse av tillit. Den viser også at flere faktorer evner å påvirke medarbeidersamtalens effekt på opplevelsen av tillit. Blant annet konkluderes det med at leder-medarbeider-relasjonen spiller en betydelig rolle for utfallet av samtalen. Medarbeidernes opplevelse av muligheter for vekst innad i virksomheten, drøftes også som en mulig påvirkende faktor for medarbeidersamtalens effekt på tillit. Da dette er en kvalitativ studie, uten et tilfeldig trukket utvalg eller en betydelig størrelse på utvalget, kan en ikke generalisere funnene som fremkommer. Studien evner derimot å sette søkelys på ulike vinkler av et utbredt fenomen i arbeidslivet. Den kan også fungere som inspirasjon og veiledning for ledere og medarbeidere i arbeidslivet. Oppsummert viser denne studien at medarbeidersamtalen oppleves som ufullkommen hos informantene jeg har intervjuet. Flere av mine funn samsvarer ikke med referanselitteraturens ide om «beste praksis». Det studien også viser, er at unge arbeidstakere er åpne for at samtalen kan oppleves som positiv, dersom den justeres noe. Enkle endringer av samtalen og virksomhetens personalpolitikk kan også føre til positive virkninger på følelsen av motivasjon og tillit