Estrategias para potenciar las capacidades organizativas para el cambio en entidades que promueven el desarrollo empresarial en Antioquia

La implementación de cambios en las organizaciones se convierte en un factor crítico de éxito debido a los avances tecnológicos, las fuerzas del mercado y el entorno regulatorio. La capacidad organizativa de cambio proporciona una herramienta de evaluación multidimensional para diagnosticar y guiar el cambio. Sin embargo, aproximadamente el 70% de las iniciativas de cambio organizacional fracasan debido a un entendimiento limitado acerca de su funcionamiento. Una de las principales causas de estos reveses es la falta de instrumentos de diagnóstico fiables y válidos para la evaluación y seguimiento de la capacidad de cambio de una organización. El propósito de este estudio es proponer estrategias que potencien las capacidades organizativas de cambio para entidades que promueven el desarrollo empresarial en el departamento de Antioquia, meta que se abordó mediante una investigación mixta con un componente exploratorio y descriptivo, aplicando un instrumento cuantitativo y entrevistas a profundidad de los cuales se obtuvieron 250 respuestas a encuestas y 3 entrevistas a personal directivo de las tres organizaciones que participaron del estudio. Las escalas de medida utilizadas, cada uno de los constructos y el instrumento –en general– se comprobaron a través del método estadístico de análisis factorial confirmatorio desarrollado a través del software SPSS, realizando una validez convergente y discriminante. Se recopilaron varias hipótesis y, adicionalmente, el grado de asociación se midió mediante la estadística D de Somers, dando como resultado que los constructos «desarrollo creativo» con «cambio organizacional» y «necesidad percibida del cambio» con «participación y compromiso» tienen un puntaje alto de 0.598 y 0.526 respectivamente. Finalmente, el resultado del análisis cualitativo se usó para complementar las afirmaciones obtenidas del análisis cuantitativo. Entre los principales hallazgos se pudo determinar que la mayor dolencia en las organizaciones participantes está en la forma de transmitir el mensaje de cambio para contagiar a sus colaboradores, además, se evidencia que realmente quieren cambiar para adaptarse al mercado, tendencias y competencia, pero los riesgos que deben tomar para hacerlo son un obstáculo que puede traducirse en el temor que muestran los colaboradores de cometer equivocaciones. Todo esto se traduce al argumento dado por los colaboradores que «así siempre se ha hecho y funciona».The implementation of changes in organizations becomes a critical success factor due to technological advances, market forces and the regulatory environment. The organizational capacity for change provides a multidimensional assessment tool to diagnose and guide change. However, approximately 70% of organizational change initiatives fail due to a limited understanding of how they work. One of the main causes of these setbacks is the lack of reliable and valid diagnostic instruments for evaluating and monitoring the organization's capacity for change. The purpose of this study is to propose strategies that enhance the organizational capacities of change for entities that promote business development in the department of Antioquia, a goal that was addressed through a mixed investigation with an exploratory and descriptive component, applying a quantitative instrument and interviews to depth of which 250 responses to surveys and 3 interviews were obtained from managers of the three organizations that participated in the study. The measurement scales used, each of the constructs and the instrument –in general– were verified through the statistical method of confirmatory factor analysis developed through the SPSS software, performing a convergent and discriminant validity. Several hypotheses were collected and, additionally, the degree of association was measured using the Somers D-statistic, resulting in the constructs "creative development" with "organizational change" and "perceived need for change" with "participation and commitment" having a high score of 0.598 and 0.526 respectively. Finally, the result of the qualitative analysis was used to complement the statements obtained from the quantitative analysis. Among the main findings, it was possible to determine that the greatest ailment in the participating organizations is in the way of transmitting the message of change to infect their collaborators, in addition, it is evident that they really want to change to adapt to the market, trends and competition, but The risks that must be taken to do so are an obstacle that can translate into the fear that employees show of making mistakes. All this translates into the argument given by the collaborators that "this has always been done and works."Magíster en Gestión de Organizacionesmaestrí