Tuotanto-organisaation tuotanto-osaston johdon ja esimieskunnan sitoutuminen

Johdanto: Nykyisessä tietoyhteiskunnassa organisaation menestys riippuu työntekijöistä, joista on tullut merkittävä kilpailuedun lähde. Organisaatioiden kilpailukyky laskee työvoiman vaihtuvuuden ja heikon sitoutumisen seurauksena esimerkiksi siksi, että lähtevien työntekijöiden mukana menetetään tärkeää tietopääomaa. Sitoutumisella on useita positiivisia vaikutuksia sekä organisaatio- että yksilötasolla. On kuitenkin hyvä ymmärtää, että kaikenlainen sitoutuminen ei aina tuo mukanaan vain positiivisia seurannaisvaikutuksia. Työelämän sitoutumisen kohteista eniten on tutkittu organisaatioon sitoutumista. Nykyään sitoutumista kuitenkin ajatellaan moniulotteisena rakenteena, jossa yksilöllä on useita sitoutumisen kohteita. Tavoitteet: Pro gradu -tutkielman tavoitteena oli tutkia, millaista suomalaisen leipomoalan yrityksen tuotanto-osaston päällikkö -ja johtotason työntekijöiden sitoutuminen moniulotteisena rakenteena on. Tutkimuksessa tarkasteltiin uraan ja organisaatioon sitoutumista, työtehtäviin kiinnittymistä sekä työn yleistä merkityksellisyyttä yksilön elämässä. Lisäksi tarkasteltiin sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä. Tutkimusta voidaan pitää tilannekartoituksena kohdeyrityksen johto -ja päällikkötason sitoutumisen tilasta. Tutkimuksen tulokset toimivat yritykselle keskustelu- ja kehitysalustana, jonka pohjalta sitoutumista ja organisaation toimintaa voidaan kehittää. Teoreettisena viitekehyksenä toimii sitoutuminen moniulotteisena rakenteena. Aineisto ja menetelmät: Tutkimuksen kohderyhmään kuului yhteensä 26 henkilöä. Valtavirrasta poiketen, käytettiin menetelmänä laadullista kyselytutkimusta, koska tarkoituksena oli ymmärtää kohdejoukon sitoutumista ja selvittää siihen liittyviä ajatuksia. Organisaatioon sitoutumisen komponentteja analysoitiin Meyerin, Allenin ja Smithin (1993) strukturoidun kyselylomakkeen avulla ja sitoutumisen muita kohteita avoimilla teoriasidonnaisilla kysymyksillä. Lopuksi kartoitettiin sitoutumiskohteiden tärkeysjärjestystä. Analyysissä hyödynnettiin sisällön erittelyä ja sisällön analyysia. Tulokset: Kysyttäessä työn, uran ja organisaation tärkeysjärjestystä, olivat tulokset tasaiset, mutta tärkein sitoutumisen kohde enemmistölle oli työtehtävät. Ura oli toiseksi tärkein sitoutumisen kohde. Vaikka enemmistö oli työhönsä tyytyväisiä ja halukkaita jatkamaan tehtävissään, myös kehitettävää löytyi. Esiin nousseita teemoja olivat muun muassa vaihtelun tarve, vaikuttamis-, etenemis- ja kehittymismahdollisuudet sekä työyhteisön sisäiset ongelmat. Puolistrukturoitujen kysymysten perusteella enemmistö piti työtä merkityksellisenä elämässään. Vaikka organisaatio oli vähiten tärkeä sitoutumisen kohde enemmistölle, oli enemmistö vastanneista affektiivisesti organisaatioon sitoutuneita. Taustamuuttujista erityisesti ikä ja virka-aika vaikuttivat sitoutumisen kohteisiin ja laatuun. Enemmistö vastanneista ei ollut jatkuvuussitoutuneita, mutta iällä ja jatkuvuussitoutumisella havaittiin positiivinen korrelaatio. Nuoremmat ja vähemmän aikaa organisaatiossa työskennelleet olivat enemmän uraansa sitoutuneita kuin vanhempi ikäryhmä. Vanhempi ikäryhmä ja pidemmän aikaa organisaatiossa työskennelleet, olivat enemmän työtehtäviin kiinnittyneitä. Johtopäätökset: Organisaation kannalta on positiivista, että enemmistö vastanneista piti työtehtäviä tärkeimpänä sitoutumisen kohteena ja työtä merkityksellisenä. Työhön kiinnittymisellä on todettu useita positiivisia seurausvaikutuksia kuten yhteys organisaation kilpailukykyyn ja tuottavuuteen yksilöiden työtyytyväisyyden, parantuneen motivaation ja työsuorituksen kautta. Lisäksi työhön kiinnittymisellä on todettu positiivinen yhteys aikomuksiin jäädä organisaatioon sekä työhön. Tässä tutkimuksessa enemmistö oli työtehtäviinsä tyytyväisiä ja halukkaita jatkamaan työtehtävissään. Vastauksista nousi esiin halu tehdä oma työnsä kunnolla. Työtehtäviin kiinnittymisellä on todettu yhteys myös organisaatioon sitoutumiseen. Positiiviseksi tulokseksi voidaan katsoa myös se, että enemmistö oli affektiivisesti organisaatioon sitoutuneita. Affektiivisella sitoutumisella on todettu sitoutumisen kolmesta komponentista eniten organisaation kannalta toivottavia seurausvaikutuksia. Tutkimuksessa esiin tulleiden teemojen perusteella, yritys voi pohtia tavoitteidensa kautta jatkotoimenpiteitä ja mahdollisesti suunnata erilaisia toimenpideohjelmia eri ikä- ja virka-ajan työntekijäryhmille