Der Zusammenhang zwischen organisationalem Commitment, Macht und Vertrauen unter Anwendung des Slippery Slope Frameworks

Diese Arbeit beschäftigt sich mit den Konstrukten des organisationalen Commitments, der Macht und des Vertrauens und deren Anwendung auf das sogenannte „Slippery Slope Framework“. Dieses stammt aus dem Bereich der Steuerpsychologie, wo die Macht des Staates und das Vertrauen in den Staat als Prädiktoren für die Steuerehrlichkeit der Bürger herangezogen wurden und so erzwungene und freiwillige Steuerehrlichkeit vorhergesagt werden sollten. Hier wird dies auf die Beziehung von MitarbeiterInnen zu ihren Vorgesetzten übertragen, indem die erlebte Macht der Vorgesetzten und das interpersonelle Vertrauen den Vorgesetzten gegenüber als Prädiktoren für organisationales Commitment fungieren sollen und das Commitment das freiwillige beziehungsweise erzwungene Verbleiben in der Organisation vorhersagen soll. Organisationales Commitment bedeutet die Bindung von MitarbeiterInnen an ihr Unternehmen. Diese Bindung kann qualitativ unterschiedlich sein und lässt sich in affektives, kalkulatives und normatives Commitment unterteilen (Meyer & Allen, 1991). Die affektive Komponente bezeichnet eine Bindung, die emotionalen Charakter hat, sodass Mitarbeiter in der Organisation bleiben möchten. Die kalkulative Komponente basiert auf einer Kosten-Nutzen-Rechnung, wodurch Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie in der Organisation bleiben müssen. Schließlich basiert die normative Komponente auf moralischen Werten, Mitarbeiter fühlen sich also verpflichtet, im Unternehmen zu verbleiben. Der Prädiktor Vertrauen kann in eine kognitive und affektive Komponente unterteilt werden (Lewis & Weigert, 1985). Das Konstrukt „Macht“ unterteilen French & Raven (1959) in verschiedene Machtformen, nämlich in Belohnungs-, Bestrafungs-, Positions-, Experten-, und Identifikationsmacht. Es wurde ein Fragebogen konzipiert, der die unterschiedlichen Qualitäten des Commitments, das Vertrauen, die verschiedenen Machtformen und die empfundene Art des Verbleibens in einer Organisation erfragte. Durch die Ergebnisse konnte gezeigt werden, dass Vertrauen ein Prädiktor für affektives Commitment ist und dieses wiederum das Gefühl des freiwilligen Verbleibens vorhersagen kann. Darüber hinaus ist die erlebte Positionsmacht des Vorgesetzten ein Prädiktor für normatives Commitment und dieses besitzt in weiterer Folge eine signifikant hohe Vorhersagekraft für erzwungenes Verbleiben. Das kalkulative Commitment und die übrigen Machtformen führten zu keinen eindeutigen Ergebnissen. Somit konnte das von Kirchler, Hoelzl und Wahl (2008) entwickelte Modell auf einen organisationalen Kontext angewendet werden. Inwiefern dies jedoch allgemeine Gültigkeit besitzt, kann nur durch weitere Studien eruiert werden.The study presented in this paper tries to transfer the “Slippery Slope Framework”, which was developed to describe tax compliance (Kirchler, Hoelzl & Wahl, 2008) to an organizational context. Thus, the constructs of power and trust were taken to predict the nature of commitment. Furthermore, the nature of commitment should also predict whether employees have the feeling that they continue their work voluntarily or feel enforced to do so. Organizational commitment is the bond between employees and their organization and can be split into three components: affective, continuance and normative commitment (Meyer & Allen, 1991). The first one describes an emotional link, where employees have the feeling that they want to continue their work in their current organization. Continuance commitment is given, when someone thinks that he has to stay in his current job based on a cost-benefit calculation and a normative committed employee has feelings of obligation – he ought to continue his work. Power that a superior can administer to his subordinates can be divided into the power bases of reward, coercive, legitimate, expert, referent and information power (French & Raven, 1959). Interpersonal trust consists of a cognitive and an affective component (Lewis & Weigert, 1985). The results show on the one hand, that trust can be used as a predictor for affective commitment and this as a predictor for staying in the organization voluntarily. On the other hand, legitimate power serves as a predictor for normative commitment and this again for feeling enforced to continue the work in the present organization. Neither the continuance commitment, nor the other power bases except for the legitimate power could provide any significant results. Thus, the transfer of the framework to an organizational context succeeded in some way, yet caution has to be taken for generalizing the results