Políticas e práticas de formação em grandes empresas : situação actual e perspectivas futuras

Tese de doutoramento, Educação (Formação de Adultos), Universidade de Lisboa, Instituto de Educação, 2011Partindo do conhecimento das motivações e limites da intervenção das grandes empresas na formação dos seus trabalhadores, este estudo visa traçar uma perspectiva da situação da formação nas grandes empresas e dar um contributo crítico para a compreensão das lógicas subjacentes às suas políticas e práticas de formação. Sendo as empresas tidas como um dos principais instrumentos do crescimento económico e da empregabilidade, importa conhecer o seu envolvimento na formação profissional e o valor que lhe atribuem. Parte-se do princípio de que as situações de formação nas empresas vão para além da formação formal e que há que investigar a acção de outros departamentos, nomeadamente as práticas de organização do trabalho, para além da acção dos departamentos de recursos humanos e da formação, para chegar às diferentes práticas e lógicas de formação. A investigação qualitativa iniciou-se com um estudo exploratório composto de 26 entrevistas a directores de recursos humanos de grandes empresas em Portugal, ao que se seguiu uma fase de aprofundamento no sentido de compreender as políticas e práticas de formação dos trabalhadores a partir de 3 estudos de caso em empresas multinacionais. Da análise dos resultados é possível identificar lógicas de concepção de políticas e práticas de formação que vão desde um modelo de formação tradicional e utilitarista, a um modelo de formação estratégica e orientada para a resolução de problemas, até um modelo de formação orientada para o desenvolvimento pessoal e social dos trabalhadores.This study is based on the knowledge of the motivations and limitations that large enterprises have in training their workers, and it aims to outline a perspective of the situation of training in large companies and to give a critical contribution to the understanding of the underlying policies and training practices. Since companies are perceived as one of the main instruments of economic growth and employability, it is important to know how they are involved in continuing training and what value they attribute to it. We start from the assumption that training in business situations go beyond formal training and that we must investigate the work of other departments, such as the practices of organizing the work, in addition to the action of human resources departments and training departments, to reach the different logics and practices of training. This qualitative research began with an exploratory study of 26 interviews to human resource directors of large companies in Portugal, which was followed by a phase of deeper analysis of 3 case studies in multinational companies, in order to understand the policies and practices of employee training. From the results of that analysis it is possible to identify different logics and practices of training ranging from a traditional and utilitarian model of training to a training strategic model, oriented to problem solving, or even a model of training oriented to the personal and social development of the workers