Towards a broader understanding of generational diversity at work : methodological and empirical contributions from a multi-cultural study

Tese de mestrado, Psicologia (Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações), Universidade de Lisboa, Faculdade de Psicologia, 2015Despite a disarray of popular literature concerning generational diversity in the workplace, the scientific research in this domain is still scarce and seeks stronger theoretical grounding. Regarding this problematic, the present work aims to contribute to a broader understanding of generational diversity in the workplace, by providing solid methodological and empirical contributions to this research domain. Horta and Afonso’s (2010) Inter-Generational Differences in Work Attitudes, Values and Preferences Scale (IGD-WAVPS) was translated and tested in a sample of 1257 workers in three languages and four countries – Portugal (n=506), Spain (n=411), Brazil (n=225) and The USA (n=115). Inter-Generational Work Conflict Scale (IGD-WCS) was developed and tested using the same sample. Exploratory and confirmatory factor analysis were performed and the measures’ convergent and discriminant validity were analyzed. Results suggest that IGDWAVPS share the same invariant structure across subsamples from three countries – Portugal, Spain and Brazil -, and IGD-WCS across four – Portugal, Spain, Brazil and The USA. The unique contributions of an accurate measurement of generational differences and inter-generational conflict in the workplace were examined and discussed in detail. Therefore, the two scales were used to empirically explore generational differences in work attitudes, values and preferences of Baby Boomers, Generation X and Generation Y in Portugal, Spain and Brazil, as well as the relationship between generational perceptions and inter-generational dysfunctional conflict. Significant empirical findings were found in both analyses, highlighting the utility of these two measures.O estudo das diferenças intergeracionais em contexto de trabalho tem despertado um interesse crescente entre especialistas, gestores e investigadores, ao longo dos últimos anos. Alguns autores chamam a atenção para que, pela primeira vez na história, o mercado de trabalho é composto de forma expressiva por indivíduos pertencentes ao que se entende serem quatro gerações distintas (Meriac, Woehr, & Banister, 2010). Por consequência, acredita-se que ao diferenciarem-se significativamente, num conjunto vasto de variáveis (tais como traços de personalidade, atitudes, valores, expectativas, preferências e necessidades), estas gerações introduzem diversidade no contexto de trabalho e parecem impor a necessidade de segmentar práticas e políticas de GRH face às suas idiossincrasias (Arsenault, 2003). Esta preocupação por parte das organizações, em descobrir como atrair e reter eficazmente os colaboradores de diferentes gerações (Horta, 2010), tem conduzido à emergência de um manancial de evidências não empíricas, mas com expressivo impacto em meios não científicos, dando conta da existência de um conjunto vasto de diferenças intergeracionais. Na literatura popular, estas diferenças têm sido postuladas como incontornáveis, desde o planeamento de estratégias de atratividade e recrutamento, à gestão da reforma, passando pela formação e desenvolvimento (e.g., Rice, 2014; Miller, 2014; Glass, 2007). Ao contrário das evidências de base não empírica, que vão surgindo de modo exponencial, ao nível da literatura científica, encontramos ainda um domínio investigacional fragmentado, no qual se multiplicam evidências opostas, não solidamente baseadas numa teoria eclética e integradora, que esteja também ela apetrechada por um conjunto de metodologias rigorosas (Lyons & Kuron, 2014). Dado o cenário de desorganização empírica deste domínio de investigação, alguns autores têm mesmo sugerido uma não legitimidade do mesmo, categorizando as diferenças intergeracionais mais como “mito” do que como “realidade” (e.g., Giancola, 2006). Procurando responder ao repto científico de preencher as lacunas que se identificam ao nível da investigação empírica sobre a diversidade geracional e o seu impacto no âmbito das organizações, no presente estudo são enquadrados alguns dos temas e problemas que têm contribuído para a crescente preocupação de managers e profissionais de RH relativamente a esta matéria. Por exemplo, dado o aumento da idade legal ou média de reforma, decorrente da contração económica que se tem vindo a verificar nas economias ocidentais e do crescimento da esperança média de vida, cada vez mais a amplitude etária da força de trabalho dentro das empresas tem aumentado. Desta forma, é cada vez mais provável que numa mesma organização trabalhem colaboradores com faixas etárias muito distintas e que se verifiquem novos padrões organizacionais, como por exemplo cada vez haver um maior número de colaboradores mais velhos que reportam a colegas significativamente mais novos. Esta investigação surge, assim, com o objectivo de contribuir para a consolidação do conhecimento empírico sobre as diferenças intergeracionais e ao mesmo tempo endereçar alguns dos atuais desafios diagnosticados na literatura deste domínio científico. Tomou-se, então, como um dos objetivos principais do presente projeto, o desenvolvimento e aperfeiçoamento metrológico de dois instrumentos de medida: (1) uma escala de diferenças intergeracionais relativamente aos valores, atitudes e preferências no trabalho e (2) uma escala de conflito intergeracional no trabalho, esta criada de raiz no âmbito deste estudo. Pretendeu-se, também, analisar a forma como as hétero-percepções de uma determinada geração, relativamente aos valores, atitudes e preferências de outra geração, se relacionam com o nível de conflito que a primeira percebe ter com a segunda. De forma a alcançar os objectivos propostos e tratar os problemas formulados, foram contempladas no estudo três gerações diferentes – i.e., Baby Boomers (trabalhadores nascidos entre 1944 e 1964), Geração X (trabalhadores nascidos entre 1965 e 1979) e Geração Y (trabalhadores nascidos entre 1980 e 2000) na organização de uma amostra total de 1257 participantes. Esta abrangeu colaboradores nativos e que exercem a sua função em Portugal (n=506), Espanha (n=411), Brasil (n=225) e Estados Unidos da América (n=115), numa mesma empresa multinacional. Mais precisamente, os dados foram analisados recorrendo a Análise Factorial Exploratória (AFE), Análise Factorial Confirmatória (AFC) e a procedimentos de validação convergente e discriminante, além de estudados do ponto de vista da fiabilidade dos instrumentos. Adicionalmente, com recurso a regressões lineares, também se testaram as relações entre as héteropercepções de uma determinada geração relativamente aos valores, atitudes e preferências de outra geração e o nível de conflito que a primeira percebe existir na interação com a segunda. De uma forma geral, os resultados deste estudo forneceram suporte à validade dos instrumentos desenvolvidos e demonstraram a invariância das suas estruturas fatoriais entre os países envolvidos. A escala de diferenças intergeracionais nos valores, atitudes e preferências no trabalho decompõe-se fatorialmente em cinco dimensões – desenvolvimento pessoal, compromisso organizacional, equilíbrio trabalho-família, preferência por recompensas imediatas e preferência por flexibilidade de horário – , cuja invariância se verificou nas subamostras de Portugal, Espanha e Brasil. Ao utilizar-se esta medida, o presente estudo contribuiu adicionalmente para consolidar o conhecimento empírico no âmbito das diferenças intergeracionais. Foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre gerações em todos os países. Em Portugal, encontraram-se diferenças na valorização dada pelos trabalhadores ao desenvolvimento pessoal e ao equilíbrio trabalho-família. Em Espanha, foram encontradas diferenças na valorização do desenvolvimento pessoal, no compromisso organizacional, na valorização do equilíbrio trabalho-família e na preferência por flexibilidade de horário. E no Brasil foram encontradas diferenças quanto à valorização do desenvolvimento pessoal e ao compromisso organizacional. Contudo, dado que o conflito interpessoal no trabalho tem vindo a ser considerado um possível outcome da existência de diferenças intergeracionais, admitiu-se que considerar este processo dinâmico poderia proporcionar um bom ponto de partida para uma investigação mais ampla e articulada no âmbito da diversidade geracional, a qual permita apreender parte do real impacto das diferenças intergeracionais no dia-a-dia da organização. Para o efeito, tornou-se necessário criar a escala de conflito intergeracional no trabalho, instrumento desenvolvido para permitir ir além da mera comparação de valores médios entre gerações em variáveis relacionadas com o trabalho. A estrutura fatorial desta escala resume-se a apenas um fator, o que sugere unidimensionalidade do constructo de conflito interpessoal no trabalho. De notar que se verificou invariância nesta estrutura unidimensional, nas amostras de Portugal, Espanha, Brasil e Estados Unidos da América. Através da aplicação desta medida na amostra total, foi de seguida possível descobrir que as percepções que membros de uma geração específica têm sobre as atitudes, valores e preferências de membros de outras gerações (medidos através da escala de diferenças intergeracionais), podem ajudar a explicar, pelo menos em parte, o conflito que os primeiros se apercebem de ter na interação com os segundos. Este efeito verificou-se para a perceção da Geração Baby Boomer sobre a preferência da Geração X por ter flexibilidade de horário, para a perceção da Geração X sobre a valorização e preferência dos Baby Boomers pelo desenvolvimento pessoal e a flexibilidade do horário de trabalho, e para a perceção da Geração X sobre a valorização que a Geração Y atribui ao desenvolvimento pessoal, bem como os seus níveis de compromisso organizacional. Estes resultados parecem antecipar possíveis sinergias entre a teoria geracional e a teoria da identidade geracional (Urick, 2012), uma vez que as perceções que os membros de uma geração específica formam relativamente aos valores, atitudes e preferências de outra geração parecem ter um contributo significativo para o nível de conflito que os primeiros reportam sentir na interação com os segundos. Globalmente, o conjunto das evidências recolhidas neste projecto de dissertação chama à atenção para a urgência de a investigação no âmbito da teoria geracional ir além do estudo das diferenças entre gerações num conjunto de variáveis relacionadas com o trabalho. Outros aspectos da diversidade geracional nas organizações deverão ser tidos em conta, de modo a imprimir ao constructo geração um carácter mais dinâmico, que permita perspectivar estes elementos organizacionais enquanto organismos sociais activos, responsivos e desencadeadores de mudança. Neste sentido, este domínio de investigação deverá contemplar variáveis que considerem as dinâmicas das diferenças entre as gerações, o impacto que as mesmas exercem em vários aspectos da vida organizacional e da relação entre gerações (e.g., conflito), bem como conceitos como a identidade geracional, e as percepções e estereótipos intergeracionais