Ambivalent mangfold - Byrde eller ressurs? Et studie av mangfoldsforståelser i det norske arbeidslivet

«Mangfold» utgjør i dag et uttalt normativt og politisk ideal. Samtidig er forståelsene av mangfold ofte omgitt av tvetydighet og ambivalens. I denne avhandlingen rettes det derfor et kritisk blikk mot mangfoldsforståelser i det norske arbeidslivet. Jeg tematiserer mangfold som forholdet mellom likhet og forskjellighet i lys av hva Marianne Gullestad (2001) har kalt lik-hetens grenser, samt Georg Simmels (1950) sosiologi om «Den fremmede». Problemstillingen er som følger: Hvordan forstås likhet og forskjellighet i det norske arbeidslivet? Forstås mangfold som en byrde, eller en ressurs? Det analytiske fokuset rettes mot maktrelasjonen mellom majoritet og minoritet, og jeg ser spesielt på den betydningen «norskhet» får for forståelser av mangfold i arbeidslivet og hva det betyr å være «egnet». Oppgavens teoretiske fundament er tverrfaglig. Jeg henter innsikter fra den postkoloniale kulturanalysens vektlegging av hvordan maktrelasjoner og ulikhet naturaliseres i og gjennom kulturelle bestemte forestillinger om Oss og Dem, men gjør også bruk av perspektiver fra klassisk sosiologi, økonomisk teori og sosialpsykologisk forskning på stereotypier. Også politisk og normativ teori om anerkjennelse er vektlagt i analysen. Et viktig spørsmål som går igjen i avhandlingen er derfor hvordan man kan anerkjenne minoritetenes ressurser og samtidig unngå å reprodusere forestillinger om minoriteten som «kulturelt annerledes». I analysedel 1 ser jeg på mangfoldsforståelser i arbeidslivet ut fra foreliggende empiri på arbeidsgiveres beslutningsprosesser, strategier og praksiser i møtet med etnisk/«rasemessig» og religiøst mangfold. Empirien viser at det eksisterer en rekke grenser for mangfold i det norske arbeidslivet, og at det norske arbeidslivet har kommet til kort når det kommer til å anerkjenne og verdsette det mangfoldet som følger med en mer heterogen arbeidsstokk. Jeg legger særlig vekt på den ambivalensen som synes å prege arbeidsgiveres vurderinger av arbeidssøkere med synlig minoritetsbakgrunn, noe som resulterer i at arbeidsgivere ofte velger det kjente fremfor det ukjente. Mangfoldsledelse, og tilegnelsen av denne ledelsesfilosofien hos enkelte norske ledere og bedrifter, har riktignok ført til en viss utvidelse av «rommet for normalitet» i arbeidslivet, men analysen min viser at det fortsatt er forskjell på forskjeller, og at spesielt «ikke-vestlige innvandrere» fremdeles risikerer å bli fortolket som for forskjellige til å «passe inn» i bedriften. Spesielt utgjør faktiske eller forestilte forskjeller i tilknytning til språkkunnskaper og kultur vesentlige barrierer mot å ansette disse arbeidstakerne. Når mangfold fremheves som en ressurs synes det ofte å handle om at arbeidsstokken skal inneha et visst synlig mangfold, hvor hensikten er å vise frem en mer mangfoldig arbeidsstokk, snarere enn å anerkjenne de ressursene individer med flerkulturell bakgrunn potensielt bringer inn i bedriften. Som resultat av dette fortolkes arbeidstakere med ikke-vestlig bakgrunn ofte som ulike, i betydningen «avvikende» eller «mindre egnede», snarere enn som unike individer og ressurser. Alt i alt synes forestillingene som knytter seg til arbeidssøkernes synlige og kroppslige kjennetegn å gjøre at deres kompetanse blir «usynlig», og at de velges bort fordi de ikke oppfattes som «norske nok». Evnen til å signalisere tilslutning til diffuse ideer om «norskhet» gjøres derfor til et minoritetsspesifikt kompetansekrav som ikke-norsketniske arbeidssøkere må tilegne seg for å bli betraktet som likeverdige eller som ressurser. Først når koden for «norskhet» mestres åpnes det for at den flerkulturelle bakgrunnen kan betraktes som en tilleggsverdi. I analysedel 2 utfører jeg et casestudie av en organisasjon som arbeider med å fremme et eksplisitt ressursperspektiv på mangfold der enkeltindividets egenskaper som følge av en kompleks sammensetning av bakgrunn, erfaringer, personlighet og kompetanser – såkalt dybdemangfold – fremheves som en ressurs for arbeidslivet. JobbX bygger på en tydelig forståelse av strukturell diskriminering og rasisme, og en innsikt om at minoritetenes forutsetninger og behov må synliggjøres i forståelsene av mangfold i arbeidslivet, snarere enn å forstå mangfold fra et snevert majoritetsperspektiv. Casestudiet inkluderer også en kvalitativ intervjuundersøkelse av minoritetsungdommers egne subjektive erfaringer som «fremmede» i et norsk arbeidsliv, og gir derfor et viktig supplerende perspektiv til arbeidsgivernes forståelser. I det avsluttende kapitelet brukes casestudiet som utgangspunkt for å drøfte alternative forståelser av mangfold i arbeidslivet og hvordan disse kan videreformidles til norske arbeidsgivere. Jeg argumenterer for at ideene om mangfold må ta til seg innsikter om at likhet og forskjellighet opererer på ulike nivåer. Slik blir det mulig å forstå arbeidssøkere med synlig minoritetsbakgrunn som ikke enten like eller forskjellige, men begge deler samtidig. På denne måten blir det kanskje mulig å redde mangfoldsbegrepet ved at majoriteten avmajoriseres, og gjøres til en del av det mangfoldet som konstituerer det norske arbeidsfellesskapet. Arbeidssøkere med minoritetsbakgrunn har krav på å bli vurdert ut fra sin individuelle sammensetting av kompetanse, på lik linje med majoritetsarbeidssøkere, og derfor som individer, ikke kun som medlemmer av kategorier. Minoriteten består på lik linje som majoriteten av enkeltindivider som er både like og forskjellige på en og samme tid – kort sagt like og unike