Coachende lederstil og medarbeiders motivasjon : En eksplorerende studie ved hjelp av Q-metodologi

Aldri før har det organisasjoner vært så opptatt av å administrere medarbeidernes prestasjoner. Som en følge av dette, blir det satt større fokus på målsetting og tilbakemeldinger. Som en effekt av dette, har også behovet for gode ledere økt. Mange ser coaching som løsningen, og dermed coachende lederstil. Men hva er egentlig en coachende lederstil? Denne masteroppgaven har tatt sikte på å svare på dette, og hvordan en coachende lederstil vil kunne påvirke medarbeidernes motivasjon og dermed prestasjonsnivået. Oppgavens problemstilling lyder som følger: Hvilke faktorer ved coachende lederstil påvirker medarbeiders motivasjon i arbeidslivssammenheng? Coaching som disiplin presenteres for å få en forståelse av hva en coachende lederstil er. For å lykkes med coaching, er man avhengig av en god relasjon. Oppgaven har vektlagt en rekke coachingferdigheter og coachingvirkemidler som er avgjørende for dette. Blant ferdighetene og virkemidlene, skilles det mellom lederens personlighet, som vi finner gjennom evnen til å skape tillit, lytte aktivt og grad av emosjonell intelligens og bruk av virkemidler, som målsetting og oppmuntring. Lederens ulike roller og oppgaver er én av årsakene til at lederen ikke kan fungere som en ren coach. Han vil alltid ha andre oppgaver som også må tas hensyn til, som organisatorisk vekst. Oppfatningen er dermed at en eklektisk holdning er avgjørende. Gjennom Stephensons Q-metodologiske tilnærming, vil oppgaven forsøke å kartlegge ulike subjektive oppfatninger rundt temaene ledelse, motivasjon og prestasjon. Det har vært mye fokus på hvordan ledere forholder seg til sin stilling. Hvilken lederstil som egner seg og hvordan de kan påvirke sine medarbeidere for å heve utviklingen av organisasjonen. Målet med undersøkelsen har vært å flytte fokus over på medarbeiderne og deres oppfatning om lederens grad av påvirkning. Gjennom Fishers balanserte blokkdesign, ble følgende forskningsspørsmål konstruert: Hva opplever medarbeiderne som viktige lederegenskaper (ferdigheter/virkemidler) for å styrke motivasjonen (mestringsorientert/prestasjonsorientert) for prestasjoner (personlig/organisatorisk)? Dette ble belyst gjennom 11 mannlige informanter fra Telenor Nordic Accounts. Samtlige fikk utdelt et Q-utvalg på 32 utsagn som skulle sorteres en matrise med skalaen -4 til +4, i henhold til hvor enige de var i utsagnene. Gjennom analyseprogrammet PQMethod, utartet det seg to ulike faktorer. Faktor I ga uttrykk for å være uredde, opptatt av tillit, positive til ansvar og tilbakemeldinger, selvstendige, organisasjonsfokuserte og mestringsorienterte. Faktor II ble oppfattet som noe negative til målsettinger, noe mer prestasjonsorienterte. De var også mer fokusert på å bli sett, hørt og forstått gjennom lederens emosjonelle evner. En sammenligning av faktorene, viser at faktor I har høyere self-efficacy, begrunnet i at de har et større pågangsmot og viser mer selvstendighet på bakgrunn av et mindre fokus på lederens omsorgskvaliteter. Faktor I hadde i tillegg en mer positiv innstilling til både målsetting, innsats og utholdenhet, som i teoridelen ble oppfattet som områdene hvor self-efficacy har klarest påvirkning. Det ble stilt spørsmål ved DeRue, Barnes og Morgesons (2010) undersøkelse som peker på at medarbeidernes prestasjoner er et resultat av både medarbeidernes self-efficacy og lederens grad av utstråling. I følge deres forskning, vil faktor I prestere best dersom en dirigerende lederstil anvendes. Basert på faktorsorteringen, hvor selvledelse, ansvar og tillit favoriseres, er det vanskelig å anta at konklusjonen til DeRue, Barnes og Morgeson er valid for faktor I. På den andre siden, viser funnene til DeRue, Barnes og Morgeson (2010) at faktor II vil prestere best ved en mer coachende lederstil. Dette er en fornuftig oppfatning på bakgrunn av faktorens fokus på coachingferdigheter, særlig aktiv lytting og høy emosjonell intelligens. Som mestringsorienterte viser faktor I et ønske om å mestre selve oppgaven og utvikle egne ferdigheter (Dweck 1986, 2000), samtidig viser de at det ikke nødvendigvis er seg selv de ønsker å se resultatene gjennom. Oppgaven konkluderer med at ved et mestringsorientert fokus på organisasjonsmessige resultater, vil ikke nødvendigvis en dirigerende lederstil være best egnet for faktor I. Det kan derimot virke som om de behøver en leder som fungerer mer som en sparringpartner, som både kan motivere, engasjere og utfordre dem til å prestere enda bedre. I oppgaven blir en sparringpartner oppfattet som friere enn en leder innenfor en coachende lederstil. Det viser seg altså gjennom teori og metode at en coachende lederstil ikke alltid er svaret på arbeidslivets nye utfordringer. Det er mye som kan hentes fra coaching; ferdigheter og virkemidler – men kanskje mest av alt: den eklektiske tankegangen