Leder - medarbeider relasjonen sett i lys av attribusjon og emosjoner

PROBLEMOMRÅDET/PROBLEMSTILLINGER: Tema for hovedoppgaven er relasjonen mellom leder og medarbeider. Denne relasjonen blir belyst og diskutert i forhold til attribusjon og emosjoner. Mellommenneskelige ferdigheter blant de lederferdigheter som er ansett å ha betydning for effektivt lederskap. Disse er evnen til å forstå andre menneskers følelser, holdninger og motiver for hvorfor de sier og gjør som de gjør. Det er også evnen til å kommunisere tydelig og effektivt(Yukl 2002). Betydningen av attribusjoner og emosjoner videreføres gjennom bruk av tilbakemeldinger. Oppgavens hovedproblemstilling lyder: Hvilken betydning kan attribusjon og emosjoner ha for relasjonen mellom leder og medarbeider? det følger en underproblemstilling; Hvordan kan bruk a v tilbakemeldinger komme til uttrykk i denne relasjonen? METODE: Oppgavens problemstilling belyses og diskuteres gjennom relevant teori og empiri. Leder-medarbeider relasjonen belyses og drøftes gjennom hvert av perspektivene, og sammenfattes i oppgavens diskusjonskapittel. Tre (fiktive) eksempler på leder-medarbeider situasjoner presenteres i introduksjonen. Disse tre eksemplene legger føring i diskusjonskapittelet. KILDER: Kilder som er brukt er hovedsakelig internasjonale tidskrifter innenfor områdene management, sosialpsykologi, og anvendt psykologi. Andre kilder som er brukt er blant annet Bolman og Deal (2003), Yukl (2002) og Nordhaug (2002). Det blir for det meste brukt primærkilder i oppgaven. Det blir også brukt sekundærkilder der dette har vært nødvendig, både praktisk og teoretisk. Sekundærkilder er også benyttet der primærkildene utdyper egne teorier med underbygging av andre forfattere RESULTATER: I følge attribusjonsteorien årsaksforklarer mennesket resultatene av handlinger, slik at man kan mestre å forstå omgivelsene, seg selv og andre mennesker. De fleste undersøkelsene ser på medarbeideres atferd i form av høye eller lave resultater av prestasjoner. Årsaksforklaringene kan være internale eller eksternale, som igjen kan årsaksforklares med kontroll eller ikke kontroll. En leder som antar at medarbeiderens resultater er utenfor medarbeiderens kontroll, og samtidig har årsaksforklart resultatet med internale årsaker kan føle sympati for medarbeideren. Lederen kan oppleve sinne dersom han/hun tolker medarbeideres lave prestasjoner med eksternale årsaker under medarbeiders kontroll. Medarbeideren kan allikevel ha hatt en intensjon om at valget av strategien var god fordi det har fungert tidligere. Det har vist seg at i leder-medarbeider relasjonen har attribusjoner og emosjoner ulik betydning for leder og medarbeider. Det tyder på at ledere ikke er like motivert til å gjøre like nøyaktige og like mye attribusjoner som medarbeideren er. En begrunnelse er at ledere er mer kognitivt overanstrengte Samtidig kan den ene bruke helt andre holdepunkter for å forstå sin egen atferd, enn hva den andre bruker. Emosjoner er blitt ansett som noe irrasjonelt og noe som fører til lavere produktivitet. Emosjonell intelligens er like fullt ansett av flere å være av stor betydning for leder-medarbeider relasjonen. Empatiens betydning er spesielt framhevet for effektiv ledelse. Lederes empatiske evner har positiv betydning for tillitskapende klima og skaper rom for åpen kommunikasjon. Det tyder på at medarbeidere presterer bedre med disse faktorene til stede. Transformasjonell ledelse innehar verdier som kan ha betydning for om medarbeidere opplever følelsen av optimisme og tilfredshet i arbeidssituasjonen. Medarbeideres emosjonelle intelligens kan være en viktig faktor for organisasjonen som hjelp til å oppdage illegitime ledere. Hvordan lederen årsaksforklarer medarbeideres resultater av prestasjoner kan få betydning for hvilke tilbakemeldinger lederen gir. Ledere kan være tilbakeholdende med å gi tilbakemelding på dårlige prestasjoner. To faktorer for at ledere unngår dette kan være lederes attribusjoner av lave prestasjoner, og resultatavhengighet. Det er større sannsynlighet at ledere gir tilbakemeldinger når de attribuerer medarbeideres dårlige prestasjoner til lave anstrengelser enn til mangel på evner. Hvilke typer tilbakemeldinger lederen gir kan få betydning for hvordan medarbeiderne reagerer tilbake. Dette kan være en av årsakene til at ledere ikke er like gode på å gi kritiske tilbakemeldinger. Medarbeideres reaksjoner på kritikk kan føre til dårligere prestasjoner. Tilliten kan svekkes og dette kan få betydning for medarbeideres emosjonelle tilstand. Dersom det ikke er tillit i relasjonen kan lederens påvirkningsmuligheter avta Attribusjon og emosjoner er komplekse fenomener. I forhold til teori og empiri som er blitt brukt for å belyse og diskutere oppgavens problemstillinger er det ikke snakk om attribusjoner og emosjoner er av betydning, men heller i hvilken grad de er av betydning. Betydningen kan være forskjellig på tvers av relasjoner, situasjoner, karakteristikker på personer og arbeidsoppgaver