Kvinner og toppledelse i offentlig og privat sektor : intensjoner og realiteter

Hovedtema for denne oppgaven er å undersøke hvorfor det er så få kvinnelige toppledere i Norge, til tross for uttalte ønsker fra ledende representanter fra både politiske- og næringslivsmiljøer om å gjøre noe med situasjonen. Temaet er svært omfattende. Innenfor samfunnsforskningene finnes det svært mange innfallsvinkler som kan bidra til å gi gode forklaringer til den lave andelen kvinnelige ledere som finnes i Norge i dag. Jeg har valgt å rette fokus mot selve rekrutteringsprosessene som benyttes når en kandidat blir ansatt i en lederstilling. Slik jeg ser det, kan minst to grunner være sentrale for å rette fokus mot kjønn og ledelse. Den første grunnen handler om en mer rettferdig fordeling av goder, et rettferdighetsprinsipp. Det å inneha en høy stilling, leder ofte til forhold som i dagens samfunn betraktes som goder. Eksempler på dette, kan være makt, ære og rikdom. Siden menn i langt større grad enn kvinner innehar høye stillinger, er det også rimelig å anta at menn har størst tilgang til disse godene. Den andre grunnen til å hevde at kvinner og ledelse er viktig, ligger i en mer fornuftig bruk av tilgjengelige ressurser. Langt flere kvinner har i løpet av de siste årene tatt høyere utdannelse, uten at dette i nevneverdig grad har endret kjønnssammensetningen blant ledere. Ved å utnytte kvinners kompetanse bedre, vil arbeidsgivere få et bredere utvalg å rekruttere fra. Ved å velge bort potensielle kvinnelige ledere, velges samtidig verdifulle ressurser bort. Tidligere har det blitt hevdet at kvinner ikke hadde samme grad av formell kompetanse som menn. I de senere år har denne trenden snudd. Hovedtendensen blant de ulike studieretningene er at kvinner i stadig større grad tar høyere utdannelse. Antallet studenter har også økt kraftig de siste 20 årene. I perioden 1979-83 var det ca 3000 som utdannet seg innenfor disse studiene, mens tallet økte til ca 12 500 i tidsrommet 1994-98. Disse tallene gir grunn til å tro at finnes mange kompetente kvinner i rekrutteringsgrunnlaget som virksomheter benytter seg av når de søker etter nye lederkandidater. Allikevel har antallet kvinnelige ledere nesten ikke økt. Det kan synes som det er et stort gap mellom målsetting til ledende representanter som uttrykker et ønske om en rask endring, og blant personer som sitter med det faktiske rekrutteringsansvaret i den enkelte virksomhet. Oppgavens hovedformål er å prøve å identifisere mulige årsaker som kan gi forklaring til hvorfor det er så stor avstand mellom intensjoner og realiteter vedrørende kvinner og ledelse i både offentlig og privat sektor. Jeg har valgt å belyse oppgavens problemstilling ut i fra et organisasjonsperspektiv og et kulturperspektiv. I tillegg til disse perspektivene, har jeg lagt vekt på begrepet merit. Med merit sikter jeg til de forhold som vektlegges når en arbeidsgiver plukker ut en kandidat. Merit kan ses i sammenheng med ervervede egenskaper som for eksempel utdannelse og resultatoppnåelse fra tidligere stillinger, eller som mer subjektive forhold som for eksempel arbeidsgiver antakelser om hvorvidt søkeren vil passe inn i miljøet. I tillegg til dette har jeg trukket inn det formelle lovverket som har som formål å fremme kvinners posisjon. Likestillingsloven, kjønnskvotering og andre likestillingsorgan er eksempler på dette. Hovedfunnene i oppgaven avdekker at arbeidsgivere er lite villige til å endre sine rekrutteringsrutiner. Kjønn blir ikke sett på som en viktig variabel å ta hensyn til når det ansettes. Det er viktig å fremheve at jeg i liten grad har avdekket klare tegn på at kvinner blir diskriminert. Spesielt i offentlig sektor er det stort samsvar mellom antall kvinnelige søkere og antall kvinner som blir innstilt. Kvalifiserte kvinner får jobb, men det er langt flere menn som blir ansett som kvalifisert. Oppfattelsen av hva som er gode kvaliteter endres lite. Veien de går er heller å lanserer tiltak som skal gjøre kvinner mer konkurranse dyktige i forhold til menn. Med andre ord er det kvinners kompetanse som endres i en retning som virksomheter definerer. Virksomheter er lite villige til å evaluere hva høyt utdannede kvinner kan bidra med i motsetning til deres mannlige kollegaer som virksomheter anser til å passer bedre inn i det tradisjonelle rekrutteringsmønstret