Er det samsvar mellom en organisasjons interne opplæring og deres strategi? : En kasusstudie av Krigsskolen

Sammendrag PROBLEMOMRÅDE I en verden hvor samfunnet til stadighet skifter, følger det ulike utfordringer for organisasjoner. Det å tilpasse seg miljøet en organisasjon er en del av, er av høy verdi for at en organisasjon skal overleve. I tillegg vil endringer, både i samfunnet og internt i organisasjoner, ofte bidra til behov for kompetanseheving for organisasjonens medlemmer. Gjerne er det slik at kompetanseutvikling i organisasjoner er lite gjennomtenkt, og at de bakenforliggende strategiske tankene ikke samsvarer med tiltak for kompetanseutvikling. Ofte er kompetanseutviklingstiltak ansett for å være kostnader heller enn investeringer for organisasjoner. I denne oppgaven er det derfor fokusert på en blanding av kompetanse og strategi, nemlig strategisk kompetansestyring. Dette blir illustrert gjennom en kasusstudie av Krigsskolen. I 2007 ble det av Norges Offentlige Utredninger (NOU) utarbeidet et dokument som skal bidra til en forbedring av Forsvarets neste langtidsplan. I denne er det blant annet understreket at Forsvaret skal være en kompetanseorganisasjon og at kompetansestyring er passende for Forsvarets modernisering. Både denne og St.meld.nr. 14 "Kompetanse for en ny tid" (2012-2013) setter strategisk kompetansestyring på dagsorden for Krigsskolen. Krigsskolen har fra høsten 2012 innført Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring, i tillegg til at det er foretatt en intern omorganisering av organisasjonen på eget initiativ. Omstilling og kompetanseheving står derfor sterkt i organisasjonen. Oppgaven er en studie av strategi og kompetanseutvikling, med hovedvekt på intern opplæring. Mitt teoretiske utgangspunkt for kasusstudien er hovedsakelig Nordhaug og Lai om strategisk kompetansestyring, da dette bidraget favner både kompetanse og strategi. Formålet med oppgaven er å etablere en forståelse av kompetanseutviklingstiltak i en organisasjon i endring. Videre vil det være spennende og se hvordan en strategi kan støtte og styre dette i noen grad. På bakgrunn av dette har jeg formulert følgende problemstilling: Er det samsvar mellom en organisasjons interne opplæring og deres strategi? METODE Studien har tatt i bruk en kvalitativ tilnærming til datamaterialet, på bakgrunn av en instrumentell kasusstudie av Krigsskolen. Det er foretatt en triangulering av datakilder: seks intervjuer av ansatte på Krigsskolen, observasjon av fire fagdager, samt en analyse av et dokument. Disse er analysert gjennom mitt teoretiske utgangspunkt. Formålet med intervjuene var å få en dyp forståelse for endringer implementert på Krigsskolen, samt tanker bak strategi, kompetanse og kompetanseutviklingstiltak. Med observasjon var formålet å observere et konkret tilfelle av kompetanseutvikling på Krigsskolen, og bruke dette som supplerende datamaterialet til analysen. Til slutt er dokumentanalyse blitt inkludert, da det viset seg at et dokument relevant for min studie, eksisterer på Krigsskolen. RESULTATER Endringene innført på Krigsskolen (NKR og omorganisering) er oppfattet ulikt mellom ansatte med lederstillinger og ansatte uten. Der ansatte med lederstillinger har hatt god tid til å sette seg inn i endringene, ser logiske koblinger mellom endringene og har etablert en god helhetlig forståelse av dem i forkant av implementeringen, har ansatte uten lederstillinger ikke hatt denne innsikten. Dette er støttet opp av en studie av Falkenberg et al. (2002). En konsekvens av dette, i tillegg til en lite optimal kommunikasjon i organisasjonen, er misnøye blant ansatte. Blant annet har Kjuus (2010) vist oss viktigheten av god kommunikasjon i organisasjoner, slik at godt samarbeid kan oppstå og felles mål kan nås. Misnøyen på Krigsskolen ligger derimot ikke på resultatet av endringsprosessen, snarere prosessen rundt endringene. Samtlige av mine informanter definerer strategi som et eksplisitt dokument som inneholder tiltak for å nå overordnede mål. Et paradoks på Krigsskolen er at et slikt dokument ikke eksisterer per dags dato. På tross av dette, er det tydelig kommet frem at det eksisterer en samstemthet og enighet rundt visjoner og retning for organisasjonen, blant alle informantene – et indoktrinert fokusområde for organisasjonen som helhet. Løwendahl og Wenstøp (2012) har vist oss at en strategi ikke er ensbetydende med å ha et eksplisitt skriftlig dokument. Krigsskolen har foretatt strategiske valg når det gjelder miljø, sett i forbindelse med Childs fokus på en beslutningstakers valg (Child 1972), og en felles forståelse av tjenester de skal levere er etablert. En form for realisert strategi, jf. Mintzberg (1978) og Grant (2013). Kompetanse er blant mine informanter hovedsakelig definert ulikt fra hvordan de praktiserer kompetanse på Krigsskolen. Informantene definerer kompetanse i form av en individrettet definisjon, i tillegg til at de anser team og faggrupper som positivt for deres felles kollektive kompetansebase. Likevel har en etablering av et eget begrep på kompetanse utviklet seg på bakgrunn av endringer i organisasjonen - oppdragsløsningskompetanse. På Krigsskolen er det ikke utøvd et skriftlig strategisk kompetansestyrt arbeid omkring intern opplæring, men det viser seg sterk enighet rundt behovet for intern opplæring etter endringer innført. Flere fagdager er gjennomført, og noe arbeid i form av strategisk kompetansestyring (Lai 2004 & Nordhaug 2004) viser seg. Formell utdanning står imidlertid sterkere i fokus på Krigsskolen, og her er det foregått et strukturert, systematisk og skriftlig strategisk kompetansestyrt arbeid, hovedsakelig gjenspeilet i et kompetansehevingsnotat fra 2013. Krigsskolen ser problematikken rundt den lille fokuseringen på intern opplæring, og notatet skal være et bidrag til å snu denne trenden. Som NOU-en fra 2007 påpeker, bør Forsvaret mer enn tidligere styre organisasjonen i en modernisert retning med bruk av kompetansestyring som verktøy. I tillegg vektlegger St.meld.nr 14 (2012-2013) strategisk kompetansestyring som essensielt for Forsvaret i et samfunn i stadig endring. Det kan tyde på at disse retningslinjene, samt endringsprosessen Krigsskolen gjennomførte fra høsten 2012, har ført til et betydelig mer arbeid med strategisk kompetansestyring i organisasjonen enn tidligere. Særlig vises dette i kompetansehevingsnotatet fra 2013, men også rundt beslutninger som er tatt på Krigsskolen, men som ikke nødvendigvis er skriftliggjort. Mitt datamateriale har bidratt til et tentativt svar på problemstillingen. Foreløpig er det ikke samsvar mellom Krigsskolens skriftlige strategi og deres interne opplæring, da strategien sier lite om intern opplæring. Likevel er kompetansehevingsnotatet et bidrag som for det første tar i bruk strategisk kompetansestyring som verktøy i forbindelse med formell utdanning, i tillegg til at den skal styrke status til "kortere kurs", dvs. intern opplæring, i fremtiden. Å styrke status til intern opplæring vil kunne bidra til mer vektlegging av organisasjonsspesifikk kompetanse (Lai 2004) som er særlig viktig i en organisasjon i endring, i tillegg til at den er økonomisk mer hensiktsmessig da Forsvaret opplever høy arbeidsrotasjon