Personalmanagement in Zeiten des Demograpischen Wandels : Zukünftige Herausforderungen für groß- und mittelständische Unternehmen mit Fokus auf die Zielgruppe der älteren Arbeitnehmer

Der Demographische Wandel stellt für das Personalmanagement von mittelständischen und großen Unternehmen in Deutschland eine zentrale Herausforderung dar. Den Personalverantwortlichen ist bewusst, dass sie zukünftig stärker auf ältere Arbeitnehmer angewiesen und entsprechende Maßnahmen zum Management dieser Humanressource zu ergreifen sind. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, zu untersuchen, unter welchen Bedingungen in Unternehmen derzeit bereits Maßnahmen zur Sicherstellung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer eingesetzt bzw. geplant werden. Da in Veröffentlichungen oftmals postuliert wird, dass das in der Gesellschaft vorherrschende negative Bild vom Altern ein wesentlicher Grund für Benachteiligungen älterer Arbeitnehmer ist, wird die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer aus Sicht von Personalverantwortlichen als mögliche Bedingungsvariable auf das Personalmanagement analysiert. Zusätzlich wird untersucht, ob allgemeine Merkmale des Unternehmens und Personalverantwortlichen, wie die Größe oder Branche des Unternehmens oder der Altersdurchschnitt der Mitarbeiter, zu systematischen Unterschieden in den Aktivitäten des Personalmanagements führen. Die erwarteten Zusammenhänge dieser Variablen wurden in ein heuristisches Modell überführt und mit Hilfe von multivariaten Methoden untersucht. Die Basis für die empirische Untersuchung bildet eine Stichprobe von 291 Personalverantwortlichen aus groß- und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen in Deutschland. Insgesamt konnten nur wenige signifikante Effekte nachgewiesen werden. Es hat den Anschein, dass das Personalmanagement der Unternehmen in Deutschland bislang wenig differenziert gestaltet und systematisch auf die individuellen Bedürfnisse im Unternehmen ausgerichtet ist. Zwar können die Ergebnisse der vorliegenden Arbeit zeigen, dass in den Unternehmen oftmals bereits eine Vielzahl an Maßnahmen vorhanden ist, die zur Sicherstellung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer beitragen können. Es scheint jedoch, dass diese Maßnahmen bis dato nur unzureichend den spezifischen Bedürfnissen der Älteren angepasst sind. Spezielle Maßnahmen für die ältere Beschäftigten, wie altersspezifische Weiterbildungen, alter(n)sgerechte Karrieremodelle oder die gezielte Suche potenzieller älterer Mitarbeiter, sind bislang selten zu finden. Obwohl die empirischen Ergebnisse belegen, dass die Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Vergleich zu jüngeren aus Sicht der Personalverantwortlichen durchaus differenziert wahrgenommen wird, scheint es dennoch, dass die Beurteilung stark von stereotypen Vorstellungen geleitet wird. Beispielsweise kann gezeigt werden, dass zwischen der Einschätzung der Leistungsfähigkeit Älterer und der tatsächlichen Leistungsfähigkeit im Alter deutliche Diskrepanzen liegen. Auch die Erkenntnis, dass die Älteren zwar insgesamt als genauso leistungsfähig eingeschätzt werden wie ihre jüngeren Kollegen, die Bereitschaft, ältere Arbeitnehmer neu einzustellen, jedoch deutlich geringer ausfällt, deutet auf das Vorherrschen eines oftmals undifferenzierten, pauschalen Urteils bzgl. der Leistungsfähigkeit im Alter und einem Festhalten an einer eher jugendzentrierten Personalpolitik hin. All diese Befunde lassen vermuten, dass den Unternehmen zwar die zukünftigen Herausforderungen der demographischen Entwicklung bewusst sind, die derzeitige Personal- und Einstellungspolitik jedoch noch sehr stark jungendorientiert gestaltet ist und das gezielte Ausschöpfen der Leistungspotenziale älterer Arbeitnehmer noch eine relativ geringe Bedeutung hat. Da jedoch unbestritten ist, dass die Gruppe der älteren Arbeitnehmer zukünftig eine zentrale Rolle zur Sicherung der Produktivität im Unternehmen spielen wird, scheint Handlungsbedarf dringend notwendig. Ein wichtiger Schritt wäre, dass Maßnahmen zur gezielten Stärkung einer realistischen, positiven Einschätzung der Leistungsfähigkeit im Alter initiiert werden. Hierzu werden in der vorliegenden Arbeit eine Reihe an Ansatzpunkten und praktischen Möglichkeiten dargestellt. Zusätzlich werden die Grundlagen und Hebel für eine systematische Um- und Neuorientierung der Personalpolitik hin zu einer konsequenten Integration aller Altersklassen und Orientierung an den individuellen Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter diskutiert. Aufgrund der Aktualität und Komplexität des Themas sollten die Ergebnisse der Arbeit als eine Anregung zu weiteren wissenschaftlichen und praktischen Diskussionen verstanden werden