Gestão de pessoas e o modelo da competência: um estudo nos subsistemas treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho da Universidade Federal de Santa Catarina

TCC (graduação) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio Econômico, Curso de AdministraçãoNas organizações públicas e, dentre elas, nas universidades federais permeia a discussão acerca de uma nova forma de gerir as pessoas, a gestão por competências. Nesse sentido, como objetivo de estudo procurou avaliar como os processos dos subsistemas Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho na gestão dos servidores técnico administrativos da UFSC estão alinhados com a proposta da gestão por competências. A metodologia utilizada foi a pesquisa qualitativa realizada através de estudo de caso. Destacam-se como pontos fortes no subsistema treinamento e desenvolvimento, a proposta de se realizar um novo levantamento de necessidades de capacitação, a implantação do SGCA, o aumento na oferta de ações de capacitação e também o aumento na demanda por essas ações. Como pontos fracos, é passível de discussão sobre até que ponto o aumento da demanda por ações de capacitação visa a suprir as deficiências de determinado servidor, do seu setor ou da instituição, ou tem como único motivador a obtenção da carga horária necessária para a progressão por capacitação. Verifica-se também a insipiência no processo de avaliação dos módulos de capacitação, já que a única modalidade de avaliação é a de reação, portanto não se verifica posteriormente a efetiva contribuição que a ação de capacitação traz ao ambiente de trabalho dos treinados. Como pontos fracos do processo de avaliação de desempenho, é possível concluir que no atual modelo existem falhas no instrumento de avaliação ou na aplicação deste, pois como praticamente as avaliações mostram o mesmo desempenho para quase todos os servidores, pode-se dizer que não houve medição do desempenho. Além disso, verificou-se que alguns dos objetivos a se propõe a avaliação de desempenho, não foram alcançados, por exemplo o levantamento e divulgação de dados que possam subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. Como ponto forte, destaca-se a elaboração de um novo modelo de avaliação de desempenho que prevê a avaliação pelas equipes de trabalho e pelos usuários dos serviços prestados pela universidade. Por fim, como encaminhamento é necessário se buscar um alinhamento maior para com a gestão por competências, enfatizando-se no programa de treinamento o desenvolvimento integrado de conhecimentos, habilidades e atitudes. Também, e talvez o mais necessário, seria interligar os subsistemas de avaliação de desempenho e treinamento e desenvolviment