Contrato de trabalho a termo – Da conversão e outras questões

O mercado de trabalho português apresenta níveis de segmentação consideravelmente elevados, registando-se cerca de 21,5% de trabalhadores com contratos de trabalho a termo no ano de 2018. O recurso, em demasia, a estes contratos, traduz-se em instabilidade laboral, insegurança profissional, familiar e económica, baixas perspetivas de progressão de carreira e, ainda, baixos rendimentos. O contrato de trabalho a termo encontra-se previsto e regulado no Código do Trabalho (CT), em especial, nos artigos 139.º a 149.º. O Código do Trabalho, especificamente o artigo 147.º, vem estabelecer um mecanismo sancionatório para os casos em que exista uma violação das normas relativas à contratação a termo. O artigo suprarreferido pode ser dividido em dois grupos, no primeiro grupo (n.º1), o legislador veio elencar as várias situações em que o contrato de trabalho a termo se considera sem termo e, no segundo grupo (n.º2), o legislador estabeleceu os casos em que o contrato de trabalho a termo se converte em contrato sem termo. O artigo 147.º constitui, assim, um mecanismo preventivo e sancionatório de relevo, uma vez que visa punir as entidades empregadoras que violem as disposições referentes à contratação a termo e, consequentemente, funciona como tutela dos interesses e direitos dos trabalhadores. Através deste mecanismo, o trabalhador, ora contratado a termo (vínculo precário), vê o seu vínculo precário passar a um vínculo estável, uma vez que o seu contrato a termo se considera ou converte-se (consoante as situações) num contrato de trabalho sem termo (vínculo estável).The Portuguese labour market shows considerably high levels of segmentation, with around 21.5% of workers on fixed-term contracts of employment in 2018. The excessive use of these type of contracts translates into job instability, professional, family and economic insecurity, low prospects for career progression and also low income. The fixed-term employment contract is foreseen and regulated in the Labour Code, in particular, in articles 139.º to 149.º. The Labour Code, specifically article 147.º, establishes a sanctioning mechanism for cases in which there is a violation of the rules on fixed-term contracts. The above-mentioned article can be divided into two groups: in the first group (n.º 1), the legislator has listed the various situations in which a fixed-term employment contract is deemed to be permanent and, in the second group (n.º 2), the legislator has laid down the cases in which a fixed-term employment contract is to be converted into a permanent employment contract. Article 147.º constitutes, thus, an important preventive and punitive mechanism, since it aims to punish employers who violate the provisions relating to fixed-term contracts and, consequently, acts as a safeguard for the interests and rights of employees. Through this mechanism, the employee, now hired on a fixed-term basis (precarious bond), sees his precarious bond become a stable bond, since his fixed-term contract is considered or converted (depending on the situations) into a permanent employment contract (stable bond)