Competencias Claves Futuros Managers

A. PRESENTACION DEL PROYECTO - I. Resumen - II. Marco Teórico - III. Metodología - IV. Objetivos del trabajo - V. Límites o Alcance del trabajo - VI. Organización del trabajo - B. INTRODUCCIÓN - Capítulo 1: Gestión por Competencias - 1.1 Administración de Recursos Humanos: “Modelo de Gestión por Competencias" - 1.2 Gestión por competencias - 1.3 Implementación de un sistema de gestión por competencias por Martha Alles - 1.4 ¿Cómo incorporar nuevos Talentos a la organización? - 1.5 Proceso de Selección de Talentos - 1.6 ¿Cómo se aplican modelos de gestión por competencias en la actualidad? - 1.7 ¿En qué consiste un Programa de Jóvenes Profesionales? - 1.8 Etapas en la selección en un programa de Jóvenes Profesionales (J.P.) - 1.10 ¿Cómo hacer un programa de JP exitoso? - Capítulo 2: Investigación Científica - 2.1 Metodología de la Investigación Científica - 2.2 ¿Porqué investigar? - 2.2.1 Diferentes ciencias y su contenido - 2.2.2 Importancia de la metodología - 2.3 Técnicas de Investigación aplicadas a trabajos empíricos - 2.3.1 Técnicas estadísticas aplicadas - 2.4 Medición del Hombre - .4.1 Escalas de Medición - 2.5 Métodos Psicométricos para Evaluar Competencias - 2.5.1 TEST DE DOMINOS - 2.5.2 TEST HTP – “Casa, árbol, persona” - 2.5.3 TEST DE LA FIGURA HUMANA - Capítulo 3: Herramienta de Aplicación: Coaching Ontológico - 3.1 Generalidades del Coaching Ontológico - 3.1.1 ¿Qué es coaching? - 3.2 Definición de Coaching Ontológico - 3.2.1 Ontología del Lenguaje: Orígenes - 3.3 Ontología del Lenguaje: Postulados Básicos - 3.4 Principios Generales de la Ontología del Lenguaje - 3.5 Actos Lingüísticos 3.5.1 Afirmaciones - 3.5.2 Declaraciones - 3.5.3 Promesas - 3.6 El Observador - 3.6.1 Modelo O.S.A.R. - 3.7 Gestión Ontológica: Dimensión Lingüísitca en el ámbito organizacional - Capítulo 4: Oferta y Demanda Laboral de Jóvenes Profesionales - 4.1 Tendencias Mundiales de Empleo - 4.2 Escasez de Talento para cubrir puestos Vacantes - 4.2.1 ¿Porqué los empleadores tienen problemas para cubrir posiciones? - 4.2.2 Impacto en la Organización - .3 ¿Qué Buscan las Organizaciones? - 4.3.1 Empresa: COCA COLA ANDINA ARGENTINA - 4.3.2 Empresa: GRUPO ARCOR - 4.3.3 Empresa: Grupo HOLCIM - 4.3.4 Empresa: UNILEVER DE ARGENTINA S.A. - 4.3.5 Empresa: MALTERIA Y CERVECERÍA QUILMES - 4.4 Perfil Ideal de Jóvenes Profesionales - Capítulo 5: Competencias de Jóvenes Profesionales en la actualidad - 5.1 ¿Cómo medimos las competencias en jóvenes? - 5.2 Definición de Competencias - 5.3 Elección y Aplicación de Técnicas de Medición - 5.3.1 Assesment - 5.4 Resultados Obtenidos - 5.5 Principales factores observados por competencia- Capítulo 6: Detección de Brechas existentes entre Oferta y Demanda Laboral - 6.1 Comparación de perfiles - 6.2 Brechas detectadas en la comparación de resultados - 6.3 ¿Las competencias pueden entrenarse?- 6.4 Propuesta de formación- Capítulo 7: Diseño de Plan de Capacitación para Jóvenes Profesionales- 7.1 Aplicación Modelo Coaching Ontológico - 7.2 Futuros Managers: Módulos de formación en competencias laborales - 7.2.1 Programa completo de formación para Jóvenes Profesionales - 7.3 Propuesta Seminario Final: Entrenamiento en Competencias Claves - 7.3.1 Taller de entrenamiento en Competencias para Futuros Managers- C. CONCLUSIÓN - D. BIBLIOGRAFÍA - E. ANEXOS - Entrevistas realizadas a Organizaciones - Invitación Assessment - Detalle Actividades de cada Assessment - Cuestionario inicial candidatos evaluadosPlanilla para evaluación de participantes - Resultados por candidato - Realización de Assesment – Jornada de actividades - Test Proyectivos - DibujosEn una era liderada por la tecnología lo único seguro, es el cambio. La facilidad y flexibilidad para adaptarse a nuevos entornos, descubrir oportunidades, y ser creativos en nuestra manera de realizar el trabajo, es una condición para permanecer en carrera. Organizaciones multinacionales líderes en diferentes mercados tienen claro que los buenos resultados se logran gracias a la gente, a colaboradores comprometidos, satisfechos y con ambición de crecimiento. Muchas de estas empresas, en afán de estar preparadas para capturar las oportunidades, crean programas de reclutamiento y selección de personal, enfocados en Jóvenes Profesionales recién graduados, con poca experiencia laboral, apostando a su desarrollo dentro de la organización y a su formación como futuros líderes de sus proyectos. Los Programas de Jóvenes profesionales se caracterizan por una rigurosa etapa de selección, donde conjugan además de competencias técnicas de cada postulante, aptitudes y habilidades que representan el modo de actuar de cada persona, la capacidad para afrontar cambios, la manera de comunicarse, de relacionarse con las personas y la capacidad de liderazgo; siendo elegidos aquellos jóvenes que reúnen un perfil específico, que pueda ser desarrollado en pos de convertirse en los futuros managers de sus organizaciones. Cuando son seleccionados, los jóvenes comienzan una etapa de inducción que les permite hacer un recorrido por todas las áreas de la organización pudiendo comprender cada proceso con detalle, y a su vez logrando una visión sistémica del funcionamiento de la organización. El programa de Jóvenes Profesionales, busca brindar un camino de crecimiento a jóvenes destacados, que permita a la organización seguir liderando su mercado. Desde la óptica de la oferta laboral, se encuentran ex estudiantes universitarios recién graduados, con ambición de formar parte de programas de Jóvenes Profesionales y ser elegidos por organizaciones reconocidas para convertirse en miembros activos de las mismas. Sin embargo, no todos los jóvenes reúnen el nivel necesario en cada competencia exigida por estas empresas, y muchos no logran alcanzar el perfil esperado, lo cual resulta desmotivador a la hora de la búsqueda de empleo. Una investigación en diferentes entidades nos permitirá detectar cuáles son las competencias imprescindibles o preferibles que debe poseer un joven recién graduado, para formar parte activa de programas juveniles. Conoceremos en profundidad los Programas de Jóvenes Profesionales diagramados por cada organización, para definir el Perfil Ideal buscado por las mismas y poder así compararlo con los niveles obtenidos por jóvenes recién egresados o prontos a egresarse de las carreras de Ciencias Económicas en la Universidad Nacional de Córdoba, y que anhelan ser partícipes de programas de ésta índole. Buscando reducir la brecha que existiere entre el nivel de competencias requeridos y el nivel de competencias observado, diseñaremos un Plan de Complementación formativa para jóvenes profesionales; agregando a la formación académica de estudiantes, herramientas de gestión personal y organizacional a las cuales pudieran no haber tenido acceso durante el cursado de determinadas carreras.Fil: Macaluso, Iris Julieta. Universidad Nacional de Córdoba. Facultad de Ciencias Económicas; Argentina