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The paper comparatively analyses six cases in order to explore the emerging processes of change management in private companies and public administration. In all the examined cases the engine of organisational change is a critical circuit made up of learning-resources-power. In public administration this engine strives to work at full capacity owing to structural constraints to the development of resources and power management. Greater effort is thus required to start processes and keep them dynamic over time. Change management in public administration also calls for the additional commitment of change agents whose roles develop along more varied lines and in a richer way and have diversified links with the outside environment. The presence of specific structural constraints in public administration seems to generate a paradox: a series of characteristics recalling the continuous entrepreneurial change model proves to be crucial for succeeding in managing change. Very few innovative companies seem to be able to carry on this model for any length of time: it pivots on “drives and vital worlds”, a range of motivations and incentives, a variety of subjects and much more significant players than those normally required by enterprises. The drive for survival and the need to react to threats from the environment are hardly enough to motivate organisational players but the search for strong personal commitment is the critical resource that leads to success in some cases. Of course, this is a limit that results in instability, the risk of breakdown and inversion of virtuous cycles of change. In companies, on the other hand, many successful change processes, even if they are not in response to a crisis, pivot around the goal of averting future crises; therefore they are triggered more by the fear of crisis than by the genuine search for a transformation which could deeply involve individuals.Il paper sviluppa un’analisi comparata di 6 casi, al fine di esplorare i processi di change management emergenti in imprese e amministrazioni pubbliche. In tutti casi esaminati il motore del cambiamento organizzativo è costituito dal circuito apprendimento-risorse- potere; ma nelle organizzazioni pubbliche questo motore fa più fatica a girare a pieno regime per le limitazioni strutturali allo sviluppo di risorse e alla gestione del potere; per questo occorre uno sforzo maggiore, sia per avviare i processi che per mantenerne la dinamicità del tempo e un impegno supplementare degli agenti, con un loro sviluppo più ricco e per più linee, insieme ad agganci più diversificati con il contesto esterno. La presenza di limitazioni strutturali specifiche delle organizzazioni pubbliche sembra così dare luogo ad un paradosso: per gestire il cambiamento con successo divengono decisive una serie di caratteristiche che richiamano il modello del cambiamento imprenditoriale continuo che solo poche imprese molto innovative sembrano riuscire a sostenere per lunghi periodi. In questo contesto occorre fare leva su “spinte e mondi vitali”, su una gamma di motivazioni e di stimoli, su un insieme di soggetti e di attori, notevolmente più ampi di quanto è normalmente sufficiente per le imprese. Infatti, difficilmente basta l’istinto di sopravvivenza e la necessità di rispondere a minacce ambientali a motivare gli attori; è la ricerca di un forte coinvolgimento della soggettività la risorsa critica che in alcuni casi porta al successo. Naturalmente questo è anche un limite che si traduce in instabilità, in rischi di interruzione e inversione dei cicli virtuosi del cambiamento. Diversamente, nel caso delle imprese, molti processi di cambiamento di successo, anche non configurati come risposta a una crisi, si giocano in grande misura sull’idea di prevenire crisi future, sono quindi innescati dal timore della crisi più che dalla ricerca di una trasformazione che coinvolga in profondità le persone