Valutare o misurare? Un modello e la sua applicazione alla valutazione delle risorse umane

Nel contesto delle scienze sociali, e delle scienze organizzative in particolare, il ruolo della valutazione è riconosciuto come centrale, ma spesso è difficile definire quale rapporto intercorre tra l'operazione della valutazione e il concetto di misurazione. Rimane quindi il problema di identificare quali sono le condizioni che consentono di caratterizzare appropriatamente una valutazione come una misurazione. Questo tema è particolarmente sentito nel settore pubblico la cui complessità derivante dal tipo di processi di produzione dei servizi svolti, dall'assenza di mercato e dal forte influenzamento di valutazioni politiche rende particolarmente complessa l'attività di misurazione oggettiva dei risultati. Tant'è che nel settore pubblico è esperienza diffusa non solo l'enorme difficoltà di avere un sistema di misurazione delle performance considerato soddisfacente, ma anche il fatto che si tenda a tenere separate l'attività di misurazione dei risultati da quella di loro valutazione ai fini dell'apprezzamento della performance sia organizzativa che individuale. La norma stessa (art. 7, d.lgs. 150/2009) sancisce la separazione dei due termini (misurazione e valutazione) laddove la prima afferisce alla performance organizzativa, cioè i risultati riferiti alle strutture organizzative, mentre la seconda (valutazione) attiene alla performance individuale intesa come contributo dato da un singolo operatore al raggiungimento degli obbiettivi. Tutto questo armamentario normativo e logico in un contesto produttivo particolarmente complesso ha creato una cultura organizzativa che tende a non dare un efficace riconoscimento al tema della misurazione, spesso considerata troppo complessa da adottare. Sulla misurazione di conseguenza gli enti pubblici investono poco limitandosi spesso a rilevare semplicemente le attività svolte, preferendo l'adozione di valutazioni soggettive basate su stime e giudizi eventualmente condivisi tra gli interessati, ma purtroppo spesso incomprensibili dagli stakeholder. In questo lavoro si propone un'analisi di questo problema e si discute circa la sua applicabilità al caso della valutazione/misurazione delle competenze