Correlations between Employee Stock Ownership Plans and Productivity of Taiwan-based Banks

目前的薪資制度，逐漸由固定薪酬制度走向以績效為導向的分紅制或獎金制，冀望藉由激勵（incentive）措施，吸引高素質的優秀人才，提高勞動生產力，進而提升企業生產力。屬於團體薪酬制度的員工分紅入股制度係將績效與報酬的關聯性相互結合，促進勞資合作，員工不僅可以分享企業利潤，並可藉由股權的取得，成為公司股東，參與公司經營決策，員工與公司的利益一致，共同為提升公司生產力而努力。然而團體薪酬制度搭便車（free rider）的行為，卻會降低生產力。因此本文的研究目的在於員工分紅入股制度的生產力效果是否存在。 以往台灣對員工分紅入股制度與生產力關聯性之研究大都以電子產業為對象，而對於商品同質性高、產品差異程度小，亟需具有研發創新與技術能力之金融專業人才參與，方能提升競爭力的銀行業之研究卻付之闕如，因此本文以1997年至2005年台灣本地銀行之非平衡追蹤資料（unbalanced panel data），搭配固定效果模型（fixed effect model）進行員工分紅入股制度生產力效果的實證研究。研究結果發現，第一、員工分紅入股制度以虛擬變數衡量時，對台灣本地全體銀行的影響並不顯著，但在α=10%的顯著水準下，對民營銀行的生產力會有顯著的正向影響，此外，以平均每位員工現金分紅來衡量時，民營銀行的生產力效果亦為顯著正向，惟以現金分紅占全薪比率來衡量時，生產力效果則不顯著。第二、員工現金分紅對金融控股公司子銀行的生產力效果並不顯著。第三、平均每位員工股票分紅面值（市值）與股票分紅面值（市值）占全薪比率對台灣本地全體銀行生產力均有顯著的正向效果，顯示在台灣地區，股票紅利的激勵效果大於現金紅利的激勵效果，另股票分紅面值的生產力效果則大於股票分紅市值的生產力效果。 最後，台灣本地銀行所具有的固定（特質）效果，包括政府政策的扶植，集團文化、領導人風格，以及區域固定特質確實存在，並會對其歷年的生產力，產生長期的固定正向影響