Transferência do aprendido em cursos de especialização em gestão

Os investimentos em diferentes tipos de aprendizagem formal, que incluem treinamentos, cursos, programas educacionais entre outros têm crescido no Brasil e em outros países. Este fato sugere que as organizações avaliam a aprendizagem formal de forma positiva. No entanto, estudos têm apresentado resultados controversos quanto aos reais benefícios da aprendizagem formal para as organizações. Esses resultados podem ser em parte explicados pelas dificuldades em isolar os efeitos da aprendizagem formal em relação a outros fatores. Ao investirem em aprendizagem formal, as organizações precisam avaliar se os indivíduos estão transferindo o que aprenderam por meio de mudanças de comportamentos no trabalho. No entanto, elas não sabem como fazê-lo, levando ao problema ou “gap” da transferência de aprendizagem, definida como a aplicação ou uso no trabalho dos conhecimentos e habilidades adquiridos em diferentes tipos de aprendizagem formal. Sob a perspectiva acadêmica, os estudos de transferência avançaram a partir do modelo e conceito propostos por Baldwin e Ford (1988). Apesar do aumento nas pesquisas de transferência nas últimas décadas, o que comprova a importância teórica e prática do tema, a literatura ainda apresenta algumas lacunas, destacando-se duas: (1) a definição e a operacionalização do construto transferência de aprendizagem e a sua diferenciação entre uso e eficácia; e (2) a escassez de pesquisas em programas educacionais de longa duração, oferecidos por instituições de ensino superior. A presente tese pretende preencher essas duas lacunas. Para a primeira, foi desenvolvida uma escala multidimensional de transferência de aprendizagem baseada na taxonomia de uso proposta por Yelon, Ford e Bhatia (2014). Para a segunda lacuna, o objeto de pesquisa foram cursos de especialização em gestão. Diante do exposto, esta tese teve como objetivo geral: “Propor e testar um modelo de transferência de aprendizagem em cursos de especialização em gestão, avaliando a influência simultânea do cinismo organizacional, reflexão crítica, desenho da transferência, autonomia no trabalho e cultura de aprendizagem sobre a transferência de aprendizagem”. Para atingir este objetivo, a pesquisa empírica foi realizada com alunos e egressos de cursos de especialização em gestão com e sem o título de MBA de instituições de ensino superior em São Paulo, obtendo-se uma amostra final de 424 respostas válidas. Foram utilizadas cinco escalas para as variáveis independentes: desenho da transferência, reflexão crítica, cinismo organizacional, autonomia no trabalho e cultura de aprendizagem e desenvolvida a escala da variável dependente transferência de aprendizagem como uso. Os dados foram submetidos à análises estatísticas descritivas e técnicas multivariadas (correlações, análise fatorial confirmatória, e modelagem de equações estruturais para o teste das hipóteses). Os resultados confirmaram três das cinco hipóteses que previam relações diretas com a variável dependente: reflexão crítica, desenho da transferência e cultura de aprendizagem, explicaram, respectivamente, 18%, 17% e 5% da variação sobre a transferência de aprendizagem. O modelo conceitual também incluiu a avaliação dos efeitos moderadores do cinismo organizacional, autonomia no trabalho e cultura de aprendizagem. Nenhum deles foi confirmado. Por fim, o modelo incluiu 15 variáveis de controle, sendo que apenas duas tiveram resultados estatisticamente significantes, porém com efeitos pequenos sobre a transferência de aprendizagem: idade e cargo de gestão.Investments in different types of formal learning, which include training, courses, educational programs, among others, have been growing in Brazil and in other countries. This fact suggests that organizations evaluate formal learning positively. However, studies have shown controversial results regarding the real benefits of formal learning for organizations. These results may be partly explained by the difficulties in isolating the effects of formal learning from other factors. By investing in formal learning, organizations need to assess whether individuals are transferring what they have learned through behavioral changes at work. However, they don’t know how to do so, leading to the problem or gap of learning transfer, which is defined as the application or use at work of knowledge and skills acquired in different types of formal learning. From an academic perspective, studies of learning transfer advanced from the model and concept proposed by Baldwin and Ford (1988). Despite the increase in learning transfer research in the last decades, which proves its theoretical and practical importance, the literature still has some gaps: (1) the definition and operationalization of the construct learning transfer and its differentiation between use and effectiveness; and (2) the scarcity of research in long-term educational programs offered by higher education institutions. The present thesis aims to fill these two gaps. For the first one, it was developed a multidimensional learning transfer measure based on taxonomy of use proposed by Yelon, Ford and Bhatia (2014). For the second gap, the object of investigation was postgraduation management courses. This thesis aimed to: “Propose and test a learning transfer model in postgraduation management courses, assessing the simultaneous influence of organizational cynicism, critical reflection, transfer design, job autonomy and learning culture on the transfer of learning. To achieve this goal, the empirical research was carried out with students and graduates of postgraduation management courses including the MBA degree of higher education institutions in São Paulo. A final sample of 424 valid answers was obtained. For measuring the independent variables five measures were used: transfer design, critical reflection, organizational cynicism, job autonomy and learning culture. For the dependent variable learning transfer as use, a new scale was developed. Data were submitted to descriptive statistical analysis and multivariate techniques (correlations, confirmatory factor analysis, and structural equation modeling for hypothesis testing). The results confirmed three of the five hypotheses that predicted direct relationships with the dependent variable: critical reflection, transfer design and learning culture. They, respectively, explained 18%, 17% and 5% of the variation on learning transfer. The conceptual model also included the assessment of the moderating effects of organizational cynicism, job autonomy, and learning culture. These moderating effects haven’t been confirmed. Finally, the model included 15 control variables and only two of them had statistically significant results, but with small effects on learning transfer: age and management position.Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superio