Podnoszenie wartości kapitału edukacyjnego pracowników w systemie kształcenia ustawicznego

Zaistniałe w ostatnim dwudziestoleciu przeobrażenia w Polsce stały się przyczynkiem podjętych rozważań oraz stanowią kanwę inspiracji badawczych, które sytuują się w obszarze ustawicznej edukacji zawodowej. Zmiany te można rozpatrywać na trzech poziomach: makro-, mezo- oraz mikrostrukturalnym. W wymiarze makrospołecznym funkcjonujemy obecnie w tzw. erze postindustrialnej, w której naczelnym dobrem społeczeństw staje się wiedza oraz jej wykorzystanie. Postępujący proces globalizacji, ewolucji współczesnego świata, rozwoju nauki i nowych technologii, transformacji ekonomicznych, rozpowszechnienia kształcenia know-how (wiedzieć jak) implikuje potrzebę stałego doskonalenia zawodowego oraz dostosowywania się do wymagań rynku pracy w wymiarze mikrospołecznym. Dlatego aktywne jednostki powinny "uczyć się, aby być" w tak szybko zmieniającym się środowisku, w obliczu pojawiających się tendencji. Również zmiany w świecie zawodów dowodzą, iż zdobyta w systemie formalnego kształcenia wiedza już nie wystarcza człowiekowi na całe życie, lecz wymaga ustawicznego odnawiania, podnoszenia kwalifikacji oraz ich ciągłego uaktualniania. Zachodzące w tak błyskawicznym tempie przeobrażenia wręcz wymuszają potrzebę stałego nadążania za nimi. Jako remedium na zmieniające się wymogi rynku pracy postuluje się świadome planowanie rozwoju zawodowego jednostki oraz wdrażanie idei kształcenia ustawicznego (lifelong learning), dzięki której osoby dorosłe mogą rozwijać swoje zdolności, wzbogacić posiadaną wiedzę, udoskonalić kwalifikacje zawodowe lub zdobyć nowy zawód. Zasadniczy obszar rozważań zawartych w niniejszej publikacji koncentruje się wokół aktywności edukacyjnej osób dorosłych, która może być realizowana w trakcie formalnego i pozaformalnego kształcenia zawodowego. Niniejsze opracowanie stanowi diagnozę aktywności edukacyjnej praconików oraz ich przełożonych, ze szczególnym uwzględnieniem postaw badanych wobec kształcenia ustawicznego. Część teoretyczną niniejszej pracy tworzą trzy rozdziały. Pierwszy z nich dotyczy znaczenia kształcenia ustawicznego we współczesnym, nieustannie zmieniającym się świecie. Rozdział drugi akcentuje rangę kształcenia ustawicznego w procesie budowania wartości kapitału edukacyjnego jednostki. Rozdział trzeci poświęcony jest w całości współczesnym organizacjom, jako głównym obszarom aktywności zawodowej jednostek. W rozdziale metodologicznym zaprezentowano nurtujące problemy badawcze, przedstawiono hipotezy oraz model zależności między zmiennymi, który zdeterminował sposób myślenia o przedmiocie badań. Omówiono również metody i procedury badawcze, które zostały zastosowane w trakcie realizacji badań. Część empiryczna zawiera wyniki z uzyskanego materiału badawczego. Na tę część opracowania składają się cztery rozdziały. W pierwszym z nich dokonano analizy oferty edukacyjnej skierowanej do osób dorosłych zatrudnionych na Warmii i Mazurach oraz w Wielkopolsce. Wskutek czego możliwe stało się ukazanie wielości dostawców usług szkoleniowych oraz różnorodności tematycznej kształcenia, z którego mogą skorzystać dorośli mieszkańcy obu regionów. Kolejny rozdział tej części pracy zawiera diagnozę aktywności edukacyjnej menedżerów i pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem poziomów oraz kierunków podejmowanej aktywności. Następnie dokonano analizy postaw badanych osób względem idei kształcenia ustawicznego. W ostatnim rozdziale tej części pracy zawarto charakterystykę procesów dokształcania i doskonalenia zawodowego pracowników w zatrudniających ich przedsiębiorstwach. Na bazie przesłanek empirycznych sformułowano rekomendacje dotyczące praktycznego usprawnienia procesu podnoszenia wartości kapitału edukacyjnego. Wskazówki dotyczące dokształcania i doskonalenia zawodowego pracowników oraz stymulowania ich do permanentnego rozwoju mogą być przydatne zarówno organizatorom kształcenia ustawicznego, zajmującym się tworzeniem polityki edukacyjnej na poziomie kraju lub jego regionów, jak również osobom odpowiedzialnym za realizację polityki szkoleniowej wewnątrz samych firm i instytucji. Opracowane rekomendacje mogą stać się wskazaniami także dla indywidualnych odbiorców zawodowej edukacji ustawiczne