Omplacera för att lösa samarbetssvårigheter?

The employer´s right to direct and allocate work lie as a significant foundation for Swedish labour law. This essay, however, aims to discuss one aspect of this right, namely the right to transfer an employee due to a lack of cooperation. The employer´s right to transfer an employee is partly limited to act within the boundaries of the employee´s obligation to work. Furthermore, a case from 1978 made the Labour Court establish Bastubadarprincipen ‘the sauna-bathing principle’ that has limited the employer´s right to transfer an employee. This principle enacts that there must be justifiable reasons for relocating an employee due to personal reasons if the relocation has led to particularly profound effects for the employee. Firstly, this essay discusses what is considered justifiable reasons for transferral. Secondly, it investigates what factors are at play when the Labour Court decides whether a relocation has led to particularly profound effects for the employee or not. Case law shows that a change in the employee’s salary or other employment benefits are crucial for the judgement. However, a change in the employee´s work tasks does not seem to matter as much as for example the salary. Difficulties in cooperation can be viewed as justifiable reasons for a relocation if these difficulties are serious enough to affect the employer´s company in a negative wayAtt omplacera en arbetstagare kan vara ett sätt för en arbetsgivare att komma till rätta med samarbetssvårigheter på en arbetsplats. Omplaceringsrätten är en del av arbetsgivarens bestämmanderätt, som utgör ett viktigt fundament i svensk arbetsrätt, men begränsas bland annat av gränsen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Till följd av Arbetsdomstolens avgörande i mål AD 1978 nr 89 kom arbetsgivarens omplaceringsrätt även att begränsas genom den så kallade Bastubadarprincipen som stadgar att en omplacering som sker till följd av personliga skäl måste kunna motiveras rättsligt med godtagbara skäl. Bastubadarprincipen är emellertid endast tillämplig om domstolen bedömer att omplaceringen är särskilt ingripande. I denna uppsats undersöks dels under vilka omständigheter en särskilt ingripande omplacering anses ha godtagbara skäl samt vilka faktorer som är avgörande i domstolens bedömning om en omplacering är särskilt ingripande eller ej. Rättspraxis visar att de faktorer som är avgörande i bedömningen om omplaceringen varit särskilt ingripande är om lönen eller andra anställningsförmåner har ändrat efter omplaceringen. En ändring av till exempel arbetsuppgifterna visade sig inte spela lika stor roll i bedömningen. Vid samarbetssvårigheter visar också rättspraxis att problemen ska vara av allvarlig art för att utgöra godtagbara skäl till en särskilt ingripande omplacering. Samarbetssvårigheterna anses vara allvarliga då det bland annat går ut över arbetsgivarens verksamhet