Med vilken rätt till skydd? - Om synen på sexuella trakasserier i arbetslivet, tystnadskultur och arbetsgivarens roll vid skapandet av schyssta arbetsplatser

During the Autumn of 2017, the #metoo movement sprung across Sweden with a deafening amount of testimonies of sexual harassment taking place in the quiet on work places across the country. The debate that started in the wake of this movement is still going on, albeit with less intensity, has been said to constitute a paradigm as to what kind of behaviors we will accept in our future working environment. Many argue that we will never see a culture of silence imprint work places in the way previously seen. The purpose of this paper is to examine and problematize the regulation in place when it comes to provisions on the working environment, sexual harassment as a form of discrimination and the obligations that can be derived from it. This will constitute the basis upon which I discuss whether expectations such as the ones displayed in the debate can be considered justified and legitimate and the legal means that can be used to terms with the culture of silence manifested by the movement. The point of departure in this respect is that such a culture of silence is a real explanation to that fact that such a wide spread phenomenon long has gone unseen. After a brief introductory chapter establishing the basis of the study, I move on to examine the regulation in the discrimination act, the provisions concerning sexual harassment and in what way the employer’s responsibilities is articulated. Particularly attention is paid to the rules on the burden of proof, which as of late has come to be questioned. The third chapter concerns the regulation on the working environment, and is focused upon the goals of and means to the preventing work that is to be undertaken by the employer. A discussion on victimization at work is held, and I briefly touch upon the roles of other parties engaged in the preventive work: the Swedish Work Environment Authority, the discrimination Ombudsman, safety representatives and the labour market parties. In the closing chapter of the paper, my conclusions are presented. The findings include that the regulation on sexual harassment appears to be theoretically satisfying, but in practice, certain problems arise. Among other things, the requisite that the harasser has gain awareness about the fact that his or her behavior is offensive and the interpretation and application of the rules on the burden of proof. Furthermore, the #metoo movement has resulted a long list of actions taken to ensure a safe and healthy work environment, but also that the regulation clearly is designed for and adapted for the time of the introduction in the mid 1970’s. A key feature of a successful work towards healthier and safer work places is a constantly ongoing adaption to new conditions. Lastly, I present a few brief suggestions for further measures.Under hösten 2017 rasade det så kallade #metoo-uppropet i Sverige, och vittnesmål efter vittnesmål gavs bilden av hur sexuella trakasserier förekommer i tysthet på våra arbetsplatser. Diskussionen, som alltjämt pågår om än med lägre intensitet, har sagts kunna komma att utgöra ett paradigmskifte för vad som ska anses vara ett accepterat beteende på arbetsplatsen, och att det skulle vara svårt att återgå till den tysthetsnorm som tidigare har präglat dem. Syftet med denna uppsats är att skärskåda och problematisera kring den reglering som idag finns vad gäller arbetsmiljöarbete, sexuella trakasserier som diskriminering samt skyldigheter och möjligheter till upprättelse för utsatta. Jag söker sedan svara på huruvida sådana förväntningar på ett paradigmskifte som har framkommit kan anses befogade, samt hur man med juridiska medel kan komma tillrätta med den rådande tystnadskultur som uppenbarat sig genom uppropet. Jag utgår häri från att tystnadskultur är en reell förklaring till att ett samhällsproblem av sådan dignitet som det som uppenbarat sig genom #metoo så länge varit dolt. Efter ett kort inledningskapitel som etablerar förutsättningarna för undersökningen, övergår jag till en genomgång av diskrimineringsrättens regler avseende sexuella trakasseriers samt hur arbetsgivarens skyldigheter är utformade för att åtgärda sådana. Särskild uppmärksamhet ägnas åt bevisbördereglerna, som på senare tid kommit att ifrågasättas av bland annat Diskrimineringsombudsmannen. Det tredje kapitlet berör den reglering som finns på arbetsmiljörättens område, och fokuserar framförallt på målen för arbetsgivarens främjande och förebyggande arbete samt hur dessa ska uppnås i praktiken. Här diskuteras även kränkande särbehandling, vilket sexuella trakasserier är ett exempel på, men också andra aktörers roll i det förebyggande arbetet: Arbetsmiljöverket, Diskrimineringsombudsmannen, skyddsombuden och arbetsmarknadens parter. I det avslutande kapitlet presenteras mina slutsatser av genomgången. Här konstateras att regleringen av sexuella trakasserier i hög utsträckning är tydlig i teorin, men att det i praktiken framkommer problem som främst hänför sig till det insiktskrav som ställts upp i svensk rätt samt hur bevisbördereglerna i EU-rätten ska tolkas och, framförallt, tillämpas. Vidare konstateras att det i kölvattnet av #metoo bedrivs mycket arbete på arbetsmiljöområdet, men att det alltjämt är tydligt att reglerna i arbetsmiljölagen är utformade i och anpassade till en annan tid. Vikten av ett verksamhetsnära arbetsmiljöarbete med en närvarande och intresserad arbetsgivare understryks som en nyckelfaktor för framgången i det främjande arbetet, och jag lägger här fram några korta åtgärdsförslag för en vidareutveckling av arbetet