Uppsägningar inför en verksamhetsövergång: en rättsvetenskaplig analys av uppsägningsförbudets omfattning och räckvidd

I samband med en verksamhetsövergång aktualiseras överlåtelsedirektivet, vilket syftar till att skydda arbetstagarens anställning och de anställningsförmåner som är knutna till den verksamhet han eller hon arbetar i – oavsett vilken arbetsgivare som driver den. I svensk rätt har överlåtelsedirektivet inkorporerats i LAS och MBL. En särskild rättsverkan som inträder vid en verksamhetsövergång är ett uppsägningsförbud, vilket stadgas i artikel 4.1 i överlåtelsedirektivet och 7 § tredje stycket LAS. Förbudet innebär att arbetsgivaren inte får vidta uppsägningar på grund av verksamhetsövergången som sådan. Uppsägningar som sker med anledning av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändring av arbetsstyrkan ingår är däremot tillåtna. Genom att använda den rättsdogmatiska metoden har jag studerat uppsägningsförbudets omfattning och räckvidd. Uppsägningsförbudet står i fokus för studien. Det har också varit av vikt att redogöra för dels de kriterier som måste vara uppfyllda för att en verksamhetsövergång ska anses vara för handen, dels andra rättsverkningar som följer av en verksamhetsövergång. Eftersom ändamålet med studien är att fastställa och tolka gällande rätt anläggs ett inomrättsligt och ett rättsdogmatiskt perspektiv. Inom ramen för dessa perspektiv ryms en föreställning om att ett rättssystem ska vara koherent och därmed fritt från motsägelser. Vad gäller just uppsägningsförbudet råder det oklarhet och motsägelser om främst två frågor och därför är perspektiven lämpliga för undersökningen. Svaret på frågorna är beroende av om utgångspunkt tas i EU-domstolens eller Arbetsdomstolens praxis. Den första frågan är huruvida överlåtaren av verksamheten får vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. Enligt EU-domstolen föreligger inget direkt förbud för överlåtaren att vidta en uppsägning för förvärvarens räkning, medan Arbetsdomstolen med hänvisning till propositionen till 7 § tredje stycket LAS gör motsatt tolkning. Den andra frågan är när i överlåtelseprocessen som uppsägningsförbudet aktualiseras. Enligt EU-domstolen är uppsägningsförbudet inte knutet till en viss tidpunkt i överlåtelseprocessen. Tidpunkten kan däremot spela en betydelsefull roll i bevishänseende. Enligt Arbetsdomstolen föreligger däremot ett slags definitivt uppsägningsförbud efter en viss tidpunkt i processen. Kritik har riktats mot svensk rätts inkorporering av överlåtelsedirektivet, främst för att tolkningarna mellan svensk rätt och EU-rätt väsentligen skiljer sig åt. Mina slutsatser av förevarande studie är att idén om att ett rättssystem ska vara fritt från motsägelser inte realiseras i rådande rättsläge. Jag menar att de juridiska slutsatserna inte är förutsebara. Med anledning av detta efterfrågar jag en mer specificerad och grundlig vägledning. En sådan vägledning bör ske genom en översyn av gällande rätt avseende det uppsägningsförbud som i vissa fall aktualiseras i samband med en verksamhetsövergång.Due to a transfer of an undertaking, the Directive on transfers of undertakings applies, which aims to protect an employee’s employment and benefits related to the business – regardless of which employer that’s operating. In Swedish law, the directive has been incorporated into the Employment Protection Act and the Employment Co-Determination in the Workplace Act. A legal consequence of a transfer of an undertaking is the termination prohibition, stated in Article 4.1 in the Directive and section 7 third paragraph in the Employment Protection Act. The prohibition means that the employer is prohibited to ground a dismissal solely because of the business transition. However, dismissals made of economical, technical or organisational reasons are allowed. I have studied the extent and scope of the termination prohibition by using the legal judicial method. Even though the termination prohibition is the main centre of the study, it has been important to explain the necessary prerequisites for a transfer of undertaking and other legal consequences resulting from a transfer of undertaking. Since the analysis solely focuses on establishing the applicable law, the study has been made by an in-legal and a judicial perspective. Within these perspectives, there is a conception that a legal system should be coherent and free from contradictions. About the termination prohibition, there is an uncertainty regarding mainly two issues and therefor the perspectives are appropriate for the study. The answer to these questions depends on whether to analyse the established practice of the European Court of Justice or the Swedish Labour Court. The first issue is whether the transferor of the business may make dismissals on behalf of the transferee. According to the European Court of Justice, there is no immediate prohibition on the transferor to terminate employers on behalf of the transferee. The Labour Court, on the contrary, makes the opposite interpretation. The second issue is when during the transfer process the prohibition enters. The European Court of Justice has established that the termination prohibition does not depend on a certain moment during the transfer process. However, it may play an important role in the matter of evidence. According to the Swedish Labour Court, it exists some kind of definite termination prohibition after a certain time in the transfer process. Criticism has been directed against the incorporation of the directive into Swedish law, mainly because of the different interpretations occurring between Swedish law and EU law. My conclusions of the present study are that the idea of a legal system free from contradictions in not realised in the established law. By this I mean that the legal conclusions are not foreseeable. In view of this, I request a more detailed and exhaustive guidance, as a result of a review of the established law regarding the termination prohibition that in some cases applies due to a transfer of an undertaking