Konkurrensklausuler i anställningsavtal - kommer 2015 års kollektivavtal att förändra rättsläget?

En konkurrensklausul är en avtalsbestämmelse, en negativ förpliktelse, vilken syftar till att hindra att arbetstagaren i egen eller annans regi konkurrerar med tidigare arbetsgivare. Syftet att begränsa arbetstagarens fria rörlighet på arbetsmarknaden grundar sig i att arbetsgivaren har ett intresse av att hemlighålla företagsspecifik kunskap. Då de anställda oftast utgör en del av den företagsspecifika kunskapen i form av värdefullt humankapital används konkurrensklausuler för att ålägga dem en tystnadsplikt och ett konkurrensförbud. Medan en anställning är pågående följer dessa förpliktelse av den allmänna lojalitetsplikten men när en anställning upphör är skyddet för arbetsgivare mot att företaggsspecifik kunskap sprids relativt begränsat. Det skydd som finns stadgas i lagen om skydd för företagshemligheter. Stadgandet säger att om en arbetstagare uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos arbetsgivaren, vilken denne har fått ta del av i sin anställning under sådana förhållanden att denne insåg eller borde ha insett att hemligheten inte fick avslöjas, ska ersätta skadan. Om företagshemligheten röjs efter anställning krävs det synnerliga skäl för att ålägga en tidigare arbetstagare ersättningsskyldighet. För att skyddet och därmed lojalitetsplikten ska utsträckas använder arbetsgivare ofta avtalsrättsliga tillvägagångssätt, så som konkurrensklausuler i anställningsavtal. I svensk rätt finns idag en bestämmelse i avtalslagen vilken stadgar att en konkurrensklausuls giltighet bedöms utifrån dess skälighet. Någon ytterligare lagreglering om konkurrensklausuler återfinns inte och vägledning får sökas i kollektivavtal och praxis. Det råder en restriktiv syn på användandet av konkurrensklausuler i anställningsavtal. För att sådana till sin utformning och sitt innehåll ska vara skäliga och därmed giltiga uppställs särskilda krav i praxis och 1969 års överenskommelse samt det nu gällande kollektivavtalet från 2015. Sammanfattningsvis kan sägas att skälighetsbedömningen innebär en helhetsbedömning av klausulen och innefattar bedömning av förekomsten av ett berättigat syfte med begränsningen, i vilken utsträckning arbetstagarens möjligheter till att bedriva yrkesverksamhet begränsas samt om arbetstagaren erhåller kompensation under bindningstiden. Vidare beaktas även arbetstagarens ställning och anställningstid i företaget samt om klausulen varit föremål för förhandling mellan parterna. Förutom avtalslagens bestämmelser och bestämmelser i lagen om skydd för företagshemligheter har man i Sverige valt att reglera konkurrensklausulernas användning på ett för den svenska arbetsmarknaden typiskt sätt, nämligen genom centrala kollektivavtal. Kollektivavtalsregleringen har kommit att bli styrande på området. Den tidigare allmänt accepterade överenskommelsen från 1969 har utgjort ett starkt tolkningsdata om konkurrensklausulers skälighet och har frekvent beaktats i praxis. Tidigare överenskommelse har ersatts med 2015 års kollektivavtal om användningen av konkurrensklausuler i anställningsavtal i vilket bland annat tillämpningsområdet, anknytningen till företagshemligheter och bindningstiden är annorlunda. Min slutsats efter beaktande av förarbeten, doktrin, artiklar samt utförda intervjuer är att en lagreglering utöver kollektivavtalsreglering och rådande lagbestämmelser varken är behövlig eller önskvärd. Denna bedömning grundar sig ytterst på de förändringar som gjorts i det nya avtalet i jämförelse med tidigare överenskommelse. Jag menar att den anknytning som gjorts till företagshemligheter samt några av de andra ändringarna i det nya avtalet kommer att bidra till en klarare rättstillämpning. Min uppfattning är att 2015 års kollektivavtal kommer att få en bred räckvidd i bemärkelsen att den ger täckning över stora delar av det privata tjänstemannaområdet. Trots att det formella antagningsförfarandet inte är färdigt bedömer jag att 2015 års kollektivavtal är gällande rätt idag.A competition clause is a contractual provision, an obligation that states prohibition to compete with the previous employer. The purpose of the restriction of the mobility for employees on the labour market is based upon the employer’s interest in concealing certain know-how. Since the employees most often are a part of the know-how, they become valuable human capital whose knowledge the employer wants to keep. Therefore the employer uses competition clauses in employment contracts which imposes professional secrecy as well as prohibition to compete. During an employment the mentioned obligations are a part of the duty of loyalty towards the employer. However, after an employment has ended the legal protection is restricted. The legal protection can partly be found in the act on the protection of trade secrets (1990:409). It states that if an employee intentionally or by negligence take advantage of, or reveal a trade secret from the employer which one has taken part of during employment under such circumstances that one realised or should have realised that disclosure of the trade secret is prohibited will result in liability for the employee. If trade secrets are to be revealed after an employment has ended, extraordinary reasons are required to obtain legal protection. From the view of the employer this legal protection is not always sufficient why the protection is extended by a competition clause in the employment contract. In the Swedish Contract Act there is an article stating that the validity of the competition clause is conditioned by its equity and fairness. Disregarded from the mentioned articles there are no statutory protection regarding the usage of competition clauses. Guidance is therefore to be found in case-law, court practice and collective agreements. The court practice has a restrictive approach to the usage of competition clauses. There are also certain requirements in the collective agreements which states that the validity and fairness of the competition clause is conditioned by its legitimate purpose and aim, its extent and impact on the employee’s opportunities of conducting business, as well as the compensation during the restriction period. Further requirements and its interrelationship is stated in several collective agreements, where the agreement of the usage of competition clauses from 2015 is the latest. The agreement from 2015 differs from previous agreements, such as the generally accepted agreement from 1969, mostly in the scope of the regulation, the connection with trade secrets, length of restriction time and terms of compensation and penalty payments. My conclusion is, after taking legislative history, doctrine, articles and interviews in consideration, that the new collective agreement from 2015 have clarified the current legal position in Sweden regarding the usage of competition clause. Due to its modified provisions and connection with trade secrets I believe the agreement will gain a broadening scope. In my opinion the agreement is already generally accepted and therefore an applicable regulation for the usage of competition clauses