Känslomässig intelligens i arbetslivet - en studie av 20 företags preferenser vid rekryterings- och urvalsarbete

Problemdiskussion I en snabbt föränderlig och turbulent omvärld inser många företag att långsiktig och hållbar positiv utveckling endast kan uppnås genom att utnyttja en högpresterande personalstyrka. Men när klimatet i näringslivet förändras, förändras också de egenskaper och kvaliteter som krävs för att lyckas i företagsvärlden. På den senaste tiden har karaktärsdrag som exempelvis uthållighet, kommunikationsförmåga, optimism och anpassningsförmåga och samarbetsvillighet varit efterfrågade i arbetslivet. Således är dessa mjuka egenskaper viktiga komplement till den sakkunskap som befattningsinnehavaren förfogar över. Ett sätt att säkerställa företagets tillgång på känslomässigt intelligent personal är att beakta detta redan vid rekryteringstillfället. Frågeställningar Vilken vikt läggs vid arbetssökandes känslomässiga intelligens? Söker olika branscher efter olika egenskaper hos arbetssökande? Går det att mäta känslomässig intelligens på ett bra sätt? Syfte Denna uppsats syftar till att undersöka om tjänste- respektive produktionsföretag mäter känslomässig intelligens vid rekryteringssammanhang, hur de mäter samt utreda hur dessa mätningar utvärderas. Metod Uppsatsen innefattar två förstudier där de teoretiska grunderna kring dels känslomässig intelligens och dels rekryterings- och urvalsarbete fastställs, samt en huvudstudie där det empiriska materialet presenteras och granskas. Den teoretiska datainsamlingen har företrädesvis skett utifrån sökningar i Universitetsbibliotekets databaser. Vad gäller den empiriska informationen är denna insamlad huvudsakligen genom en kvantitativ process, där vi använde av enkäter utskickade via elektronisk post. Med några utvalda företag har vi också använt oss av djupintervjuer telefonledes. Således tillämpar vi såväl en kvantitativ som en kvalitativ ansats. Slutsatser Flertalet företag tar hänsyn till känslomässig intelligens i rekryterings- och urvalsprocessen vilket sker genom en kombination av tester och intervjuer, samtidigt som såväl meritförteckningen som åsikter från referenspersoner beaktas. Av de företag som nyttjar skriftliga tester är dessa i samtliga fall införskaffade från externt håll, exempelvis försäljare och konsulter. Vad gäller utvärderingen av de sökandes testsvar sker detta på olika sätt. Det vanligaste förfarandet är att företagets egna personalansvariga tyder svaren, men några företag köper denna tjänst från professionella tolkare. Oavsett hur bedömningsprocessen menar vi att det är oerhört viktigt att flertalet bedömare deltar i processen, annars riskeras svaren att färgas av subjektiva åsikter. Flertalet företag tycker att känslomässig intelligens, exempelvis förmåga att anpassa sig till nya situationer, är en viktig egenskap hos de arbetssökande, men sällan har de något tillfredsställande sätt att mäta eller undersöka detta på. Vi menar således att avgörandet om vem som ska komma att anställas till stor del beror på vem som intervjuar och vem som beslutar, då detta är ett så pass subjektivt tillvägagångssätt. Avslutningsvis finner vi brister i mättekniken för känslomässig intelligens, såväl på det praktiska som på det teoretiska planet. Här saknar vi en uppdaterad rekryteringsteori som beaktar hur man ska utvärdera, tolka och mäta känslomässig intelligens på ett mer korrekt sätt