Flexibilitet i svensk arbetsrätt - utveckling 1974-2008

I ett globaliserat kunskapssamhälle med allt större konkurrens kan arbetsgivaren antas få ett större behov att snabbt kunna förändra sin organisation till skiftande förutsättningar. Arbetslivet är idag på många områden betydligt mer föränderligt jämfört med det traditionella industrisamhället. Den moderna arbetsrätten, med utgångspunkt i LAS, skapades på grundval av industrisamhällets förutsättningar. Tidigt uppstod kritik från arbetsgivarsidan på att regleringen var för stel och inte medgav tillräckligt utrymme för att skapa en flexibel organisation. Många förändringar i lagstiftning och praxis har också genomförts under de tre decennier som undersökts inom ramen för denna uppsats. Den genomgående trenden har varit att dessa förändringar inneburit steg i en arbetsgivarvänlig och flexibiliserande riktning. Syftet med uppsatsen har varit att analysera denna process. Uppsatsen har utgått från John Atkinsons modell ''The flexible firm'', vilken utvecklats och använts i arbetsrättslig forskning av bland annat Ann Numhauser-Henning, Mia Rönnmar och Annika Berg. Enligt denna modell delas de anställda i ett företag upp i kärnarbetskraft, perifer arbetskraft och extern arbetskraft. Kärnarbetskraften är tillsvidareanställda och svarar mot arbetsgivarens långsiktiga behov. Flexibiliteten för denna grupp består främst i omplaceringar och kompetensutveckling (kvalitativ flexibilitet). Den perifera och externa arbetskraften är anställda i lösare anställningsformer. Dessa arbetstagare är i högre grad utbytbara och tillgodoser arbetsgivarens behov av flexibilitet i ett kortsiktigt perspektiv. Genom att minska och utöka denna grupp kan arbetsgivaren på ett smidigt sätt anpassa sina kostnader efter ekonomiska förutsättningar (kvantitativ flexibilitet). Förutom kvantitativ och kvalitativ flexibilitet innehåller Atkinsons modell även variabeln löneflexibilitet, vilken syftar på arbetsgivarens möjligheter att höja och sänka löner inom ramen för en anställning. Min uppsats fokuserar främst på de rättsliga förändringar som gäller den perifera och externa arbetskraften. Här har relativt dramatiska uppmjukningar skett jämfört med den syn som rådde i den första anställningsskyddslagen 1974. Regleringen kring tidsbegränsade anställningar har gått från stränga äkthetskrav och tidsramar till ett rättsläge där äkthetskraven helt har övergivits och en anställd genom formerna fri visstidsanställning kombinerat med vikariat kan vara visstidsanställd hos en arbetsgivare i sammanlagt 48 månader under fem år. Dessutom har arbetskraftsuthyrning legaliserats, vilket har öppnat upp för viktiga flexibilitetsstrategier. Exempelvis innebär detta att återanställningsskyddet vid uppsägningar på grund arbetsbrist kan kringgås. Utvecklingen på löneområdet har gått från centraliserade förhandlingar med fasta lönetariffer till lokala förhandlingar med individualiserade löner. Detta innebär att lönerna är svårare att ändra genom omplacering, men ger i första hand arbetsgivaren större möjligheter att anpassa lönerna efter de förhållanden som råder på den aktuella arbetsplatsen. Sammanfattningsvis är den svenska modellen, med ett relativt starkt (men dispositivt) anställningsskydd och starka fackföreningar inte utan fördelar. Den vidsträckta arbetsskyldigheten ger stora möjligheter till kvalitativ flexibilitet. Samförståndslösningar mellan arbetsgivare och fackförbund kan innebära hållbara och långsiktiga lösningar. Ytterligare avregleringar av anställningsskyddet skulle visserligen ge större kvantitativ flexibilitet för arbetsgivaren, men det skulle också troligtvis innebära att dessa fördelar går om intet