Yritysoston jälkeisen integraation ongelmat ja organisaatiokulttuuri

Tämän tutkimuksen kohteena on yritysoston jälkeinen integraatio. Tutkimus tarkastelee erityisesti erilaisten organisaatiokulttuurien vaikutusta integraatiossa ja niistä aiheutuvia integraation ongelmia. Tutkimuksessa on aineiston perusteella arvioitu sitä, millaisina organisaatioiden kulttuurit näyttäytyvät integraation osapuolille, millaisia ongelmia integraation yhteydessä on ilmennyt ja mikä vaikutus erilaisilla organisaatiokulttuureilla on ongelmien synnyssä. Kyseessä on tapaustutkimus, jonka kohteena ovat suomalainen konserni sekä yhtiö, jonka konserni on muutama vuosi sitten ostanut. Tutkimus on toteutettu konsernin HR-yksikössä ja aihetta tarkastellaan erityisesti HR-palvelujen operatiivisten toimintojen integraation osalta. Tutkimuksen aineisto on kerätty haastattelemalla kahdeksaa integraation suunnittelussa ja toteutuksessa mukana ollutta henkilöä. Haastateltavia jakautui tasaisesti kummankin organisaation osalta. Aineiston perusteella kummallekin organisaatiolle on määritetty kaksi kulttuurikuvaa – sisäinen ja ulkoinen kuva. Näitä kuvia on tarkasteltu suhteessa organisaatiokulttuurin teorioihin. Erityisesti Hofsteeden ja Trompenaarsin teorioiden perusteella konsernin kulttuurin on määritelty olevan normatiivinen Eiffel-torni -kulttuuri, jossa pidetään kiinni sovituista toimintamalleista ja jokaisella työntekijällä on omat vastuurajansa, joita ei helposti ylitetä. Ostetun yrityksen kulttuuri puolestaan määräytyy pragmaattiseksi perhekulttuuriksi, jonka katse on tiiviimmin kiinni toiminnan tuloksessa kuin toimintamalleissa, joilla tulokseen päästään. Myös vastuurajaukset ovat perhekulttuurissa toista kulttuuria epämääräisemmät. Haastateltavat raportoivat integraatiosta kahdeksan erilaista ongelmaa, jotka vertautuvat lähes suoraan muutosjohtamisen tieteellisesti todettuihin inhimillisiin ongelmiin. Ongelmat tiivistyvät muutosjohtamisen, vuorovaikutuksen ja kulttuurin ongelmina. Näitä ongelmia on tutkimuksessa tarkasteltu mm. suhteessa Scheinin kulttuurinistuttamisteoriaan ja Juutin muutosjohtamisen teorioihin sekä Pitkäsen kulttuuriseen nelikenttään verraten