Exploration des facteurs à la mise en œuvre des pratiques de gestion en matière de conciliation travail-famille

Tant en France qu’au Québec, des organisations s’intéressent à la conciliation travail- famille (CTF), notamment pour favoriser la santé globale des employés et la performance organisationnelle. Les milieux de travail détiennent en effet un rôle clé à jouer en la matière. L’adoption de pratiques de gestion favorables à la CTF peut être bénéfique sur plusieurs plans (Deschênes, 2013) soit, entre autres, en matière de rétention de la main-d’œuvre, de la santé des employés, de même que la rentabilité de l’organisation (Lee-Gosselin, 2012). Or, la connaissance actuelle des pratiques de gestion favorisant la CTF demeure parcellaire (Li, Davis McCauley, & Shaffer, 2017) et peu d’études ont, à ce jour, documenté les facteurs favorisant ou faisant obstacle à la mise en place de ces pratiques (Major & Lauzon, 2010). De telles recherches s’avèrent pourtant essentielles pour outiller les gestionnaires et innover en matière de gestion de la CTF (Bureau de normalisation du Québec (BNQ), 2010). Cette étude vise à explorer les pratiques mises en place par les gestionnaires pour favoriser la CTF de leurs employés, ainsi que les ressources et contraintes qui en influencent l’application. Il s’agit d’une étude qualitative et exploratoire, qui adopte une posture pragmatiste et qui s’inscrit dans le cadre de travaux de recherches plus larges (St-Hilaire, Gilbert, & Lefebvre, 2018). L’étude doctorale a été menée auprès d’un échantillon de 44 gestionnaires de différents niveaux, provenant de sept organisations françaises et québécoises, sélectionnés par choix raisonné. Ces derniers ont pris part à des entretiens semi-dirigés, dont les verbatims font l’objet d’une analyse thématique s’inspirant de la méthode proposée par Miles et Huberman (2003). En plus des pratiques de gestion en matière de CTF documentées dans la littérature recensée, une pratique visant à « vendre la CTF » émerge, de même qu’une sous-pratique de soutien (agir en tant que facilitateur de la CTF de ses employés). De plus, huit grands facteurs, qui selon le contexte, peuvent prendre la forme d’une ressource (être « favorable » à la CTF) ou d’une contrainte (être « nuisible » à la CTF) sont documentés. Un « effet miroir » est ainsi observé. À la lumière de ces résultats, deux grands constats ressortent : 1) les facteurs documentés semblent situés à différents « niveaux d’action » et 2) la présence d’interrelations autant entre les pratiques de gestion, qu’entre les différents facteurs, est dénotée. Cela permet de mettre en lumière qu’au-delà du pouvoir discrétionnaire du gestionnaire, d’autres facteurs doivent être pris en considération pour comprendre le réel pouvoir d’agir du gestionnaire dans l’application de ces pratiques. Cette recherche supporte que, plutôt que de travailler uniquement sur l’application de pratiques de gestion, il semble également nécessaire de travailler en amont. L’étude comporte certaines limites attribuables à sa nature exploratoire. Cela dit, elle revêt un caractère original par le sujet étudié qui s’avère encore peu documentée dans la littérature. D’autres études demeurent nécessaires afin d’approfondir ces constats. Cette étude permet de suggérer que ces dernières gagneraient à offrir une vision plus systémique des facteurs en matière de CTF, pour approfondir la connaissance des ressources et contraintes appartenant aux autres niveaux d’action. Cela pourrait ultimement améliorer la connaissance qu’ont les gestionnaires des ressources en matière de CTF, facilitant ainsi leur identification et leur mobilisation; bref, leurs choix stratégiques en la matière