Percepción de líderes de gestión humana en torno a la retención de personal y su influencia en la estrategia organizacional

Objetivo: identificar percepciones de líderes de gestión humana en torno a las acciones de retención de personal y su relación con la estrategia organizacional, con el propósito de comprender su influencia en la rotación de talentos claves; mediante la aplicación de entrevistas semiestructuradas desde una orientación hermenéutica. Método: mediante la revisión documental sobre los diferentes planteamientos teóricos asociados al tema de investigación y la aplicación de entrevistas semiestructuradas desde una orientación del método hermenéutico, obtener información relevante para la investigación. Problema de investigación: indagar cómo las áreas de gestión humana pueden ser parte de la estrategia de la organización y no un área que realiza acciones aisladas de la estrategia organizacional. El problema de investigación fue orientado a partir de la siguiente pregunta: ¿Cuáles son los beneficios de incluir acciones de retención de personal en la estrategia de la organización? Población: gerentes y personal directivo de las áreas de gestión humana de once organizaciones antioqueñas. Resultados: los resultados encontrados fueron la oportunidad de identificar, las percepciones de líderes de gestión humana en torno a las acciones de retención de personal y su relación con la estrategia organizacional, Frente a la pregunta de investigación ¿Cuáles son los beneficios de incluir acciones de retención de personal en la estrategia de la organización? Lo beneficios surgen para dar continuidad a las propuestas y proyectos estratégicos, mediante un grupo llamado talentos claves o críticos para afrontar los desafíos del mercado, donde es necesario implementar políticas de retención y fidelización del personal, para mantenerse alineado, motivado y con ganas de continuar en el negocio, cuando los talentos claves son identificados, reconocidos e incluidos en la estrategia, el proceso de retención es constante, sistemático, claro, visionario, le permitirá a la organización establecer planes de sucesión y de carrera que harán viable la movilidad de la empresa y las personas. Sin embargo para las empresas que hoy no cuentan con estos planes de retención de talento y por ende no alineados a la estrategia del negocio, no hay una foto coherente con el aporte de talento humano a la organización, ni el peso que tiene la perdida de los talentos claves de la organización para las posibilidades de crecimiento futuro.Objective: to identify perceptions of human management leaders around personnel retention actions and their relationship with the organizational strategy, in order to understand their influence on the rotation of key talents; through the application of semi-structured interviews from a hermeneutic orientation. Method: by means of the documentary review on the different theoretical approaches associated to the research topic and the application of semistructured interviews from a hermeneutic method orientation, to obtain relevant information for the research. Research problem: to investigate how the areas of human management can be part of the strategy of the organization and not an area that performs actions isolated from the organizational strategy. The research problem was oriented from the following question: What are the benefits of including personnel retention actions in the organization's strategy? Population: managers and directive personnel of the human management areas of eleven Antioqueñas organizations. Results: The results found were the opportunity to identify the perceptions of human management leaders regarding personnel retention actions and their relationship with the organizational strategy. What are the benefits of including personnel retention actions in the organization's strategy? The benefits arise to give continuity to strategic proposals and projects, through a group called key talents or critical to face the challenges of the market, where it is necessary to implement policies of re-tention and loyalty of personnel, to remain aligned, motivated and eager to continue in business, when the key talents are identified, recognized and included in the strategy, the retention process is constant, systematic, clear, visionary, will allow the organization to establish succession and career plans that will make viable the mobility of the company and people. However, for companies that today do not have these talent retention plans and therefore not aligned with the business strategy, there is no coherent picture with the contribution of human talent to the organization, nor the weight that the loss of key talents of the organization has for the possibilities of future growth