The emotional salary and its contribution to the attraction and retention of the human talent in the organization

34 p. Ensayo AcadémicoLas organizaciones hoy en día son más competitivas y a la hora de ser preferidas quieren marcar la diferencia a través de su innovación con el propósito de minimizar los costos y generar rentabilidad; de tal manera que para alcanzar sus metas, se enfocan primero en la calidad de sus activos intangible; en sus colaboradores, monitoreando y conociendo muy de cerca sus necesidades, gustos y preferencias a modo de diseñar estrategias para atraerlos y retenerlos mediante nuevas tendencias de salarios no remunerados como lo es el salario emocional; el cual es un nuevo modelo de retribución no monetaria; que promete tener colaboradores motivados y satisfechos incrementando su productividad, compromiso y lealtad hacia la organización; asimismo plantea soluciones a la alta rotación de personal y el absentismo al interior. Es así como a continuación se presenta una investigación que ofrece un panorama alentador para aquellos colaboradores con alto grado para potenciar; de igual manera amplios modelos de estrategias para implementar en beneficio de la organización, los colaboradores y la sociedad. Además de hacer conocer a los altos directivos los factores de éxito, primordiales y determinantes que hacen que un colaborador sea comprometido con la organización y por último los beneficios que brinda el salario emocional1. TABLA DE CONTENIDO 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 4 2.1. OBJETIVOS 4 GENERAL 4 ESPECÍFICOS 4 3. RESUMEN 5 4. ABSTRACT 5 5. JUSTIFICACIÓN 6 6. INTRODUCCIÓN 7 7. MARCO TEÓRICO 9 8. La atracción y retención del talento humano 13 9. Estrategias empresariales que contribuyen a la atracción y retención de talento humano en la organización 15 9.1. La recopilación de la información 15 9.1.1. Encuestas de opinión: 16 9.1.2. Los cuestionarios 16 9.1.3. Las entrevistas 16 9.1.4. Observación directa 16 9.2. El Coaching y Mentoring 16 9.2.1. El Coaching 17 9.2.2. El Mentoring 18 9.3. Las universidades corporativas o centros de formación dentro de las empresas 19 9.4. Los programas de referidos 19 10. Otros modelos nuevos de atracción y retención del talento humano en la organización 19 10.1. El spin-off empresarial 19 10.2. La reubicación del talento: el Outplacement 20 10.3. Las universidades como refugio de talento 20 10.4. El talento online 21 11. El salario emocional como un factor diferenciador intangible para la atracción y retención de talento humano en la organización 22 11.1. Factores 23 11.1.1. Factores de desarrollo profesional y relacional 23 11.1.2. Factores de compensación psicológica 23 11.1.3. Factores de conciliación familiar y personal 23 11.1.4. Factores de retribución variable y fija 23 11.1.5. Factores de valor añadido 23 11.2. Factores inherentes al salario emocional 23 12. Beneficios del salario emocional para la organización, los colaboradores y la sociedad 24 12.1. Beneficios para la organización 24 12.2. Beneficios para los colaboradores 24 12.2.1. La comunicación fluida con el superior directo, supervisor y otras áreas 24 12.2.2. El aprendizaje competente que coopere a la organización 24 12.2.3. Colaboración en otros campos 25 12.2.4. Sobresaliente condición de vida 25 12.2.5. Responsabilidad de la Organización con la familia 25 12.2.6. Manifestación de ideas e inconformidades 25 12.2.7. Ascender dentro de la organización 25 12.2.8. Discernimiento de pertenencia 25 12.2.9. Horario flexible 25 12.2.10. Autogestión en las actividades laborales 26 12.2.11. El reconocimiento es un motivador esencial 26 12.3. Beneficios para la sociedad 26 13. CONCLUSIONES 29 14. Referencias Bibliográficas 31Organizations today are more competitive and when they are preferred they want to make a difference through their innovation in order to minimize costs and generate profitability. In such a way that to reach their goals, they focus first on the quality of their intangible assets, in its employees, monitoring and knowing very closely their needs and preferences, in order to design strategies to attract and retain them through new trends of unpaid salaries such as emotional salary. It is a new model of non-monetary compensation that promises to have motivated and satisfied employees increasing their productivity, commitment and loyalty towards the organization. It also proposes solutions for high turnover of staff and absenteeism in companies. Thus, the following is an investigation that offers an encouraging panorama for those collaborators with a high degree of empowerment. In the same way, broad models of strategies to implement for the benefit of the organization, employees and society. In addition to letting senior managers know the primordial and determinant success factors, that make a collaborator to be committed to the organization and finally the benefits provided by the emotional salar