DÉVELOPPER LA POLYVALENCE DES SALARIES ? ENJEUX ET PARADOXES : le cas des managers de la grande distribution

This thesis studies the opportunity to develop the versatility of managers in the retail sector. It is based on a multi-site case study conducted in four hypermarkets belonging to two distinct groups and covers all 73 operational managers.Analysis of the concept of versatility indicates a dichotomy between workstation and individual-based approaches. We propose to overcome these two positions through a complex analysis of the phenomenon. To this end, our methodology opts for the plurality and complementarity of data sources and processing methods. We show that versatility is essentially developing within the departments of hypermarkets. It takes different forms depending on the position and its degree is all the higher as the department is influenced by its environment. Intra-departmental versatility essentially consists of a widening of activities horizontally and a vertical impoverishment, while between departments it is limited by the management system. In the end, all the different benefits expected by versatility can be refuted or limited in the long term for both the employee and the organization.The current versatility therefore mainly responds to short-term economic injunctions. It is essentially reactive, partly unknown, ineffective, unpredictable and therefore uncontrollable. We therefore recommend setting up more qualitative objectives, involving local managers in decision-making and integrating versatility into longer-term strategic human resources management.Cette thèse étudie l’opportunité de développer la polyvalence des managers du secteur de la grande distribution. Elle s’appuie sur une étude de cas multi-sites réalisée dans quatre hypermarchés appartenant à deux groupes distincts et porte sur l’ensemble des 73 cadres opérationnels.L’analyse du concept de polyvalence indique une dichotomie entre les approches par le poste de travail et celles basées sur l’individu. Nous proposons de dépasser ces deux positions grâce à une analyse complexe du phénomène. A ces fins, notre méthodologie opte pour la pluralité et la complémentarité des sources de données et des modes de traitement. Nous montrons que la polyvalence se développe essentiellement au sein des départements des hypermarchés. Elle revêt des formes différentes suivant les postes et son degré est d’autant plus élevé que le département est influencé par son environnement. La polyvalence intra-département consiste essentiellement en un élargissement des activités en horizontal et en un appauvrissement en vertical, tandis qu’entre les départements elle est limitée par le système de gestion. En définitive, l’ensemble des différents bénéfices escomptés par la polyvalence peuvent être réfutés ou limités à terme tant pour le salarié que pour l’organisation.La polyvalence actuelle répond donc principalement à des injonctions économiques à court terme. Elle est essentiellement réactive, en partie méconnue, inefficace, imprévisible et donc incontrôlable. Nous préconisons alors de mettre en place des objectifs plus qualitatifs, d’impliquer les managers de proximité aux décisions et d’intégrer la polyvalence dans une gestion stratégique des ressources humaines à plus long terme