Análisis del capital humano de Google

[ES] Tradicionalmente no se ha considerado a los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva en la empresa, sino que los altos directivos se han limitado a tratarlos como un dato más del proceso estratégico, centrándose en aspectos externos como el mercado, el producto o la tecnología. En la dirección de personal clásica “el factor humano es un factor productivo más, con motivaciones esencialmente económicas y generalmente pasivo en cuanto a su participación en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo, con una mayor o menor eficiencia, según sea su nivel de remuneración y formación” (Menguzzato y Renau, 1995). En este contexto, las funciones de recursos humanos se centraban en aspectos administrativos como el pago de nóminas, la celebración de contratos, la aplicación de la legislación laboral, la tramitación de documentación o al elaboración de bases de datos sobre la plantilla (Peretti, 1987). Posteriormente, el departamento de recursos humanos adquirió mayores competencias, pasando a ser responsable de la selección, formación, desarrollo de carreras y otras políticas. Actualmente, gracias a los estudios realizados sobre la importancia de los elementos intangibles en la empresa, entre los que se encuentran los recursos humanos, esta división ha cambiado y los recursos humanos de la empresa son considerados como una inversión más que como un gasto (Alles, 2000). Se debe tener en cuenta que las personas son omnipresentes en la empresa: no se concibe una empresa sin personas. Estas personas son las encargadas de percibir, pensar y tomar decisiones, pues la empresa es un conglomerado suprapersonal que no dispone de estas capacidades. También las personas hacen que la empresa cambie continuamente para poder adaptarse al entorno que la rodea; en este caso se debe considerar la resistencia al cambio de la gente, que suele ser muy fuerte. Por otra parte, las personas participan en tres fases empresariales fundamentales, como son el diseño de las instituciones, procesos y funciones; orientación y fijación de contenidos de las mismas y asignación de recursos (Claver, Gascó y Llopis, 1996). Además, el cambio tecnológico ha impulsado la automatización, que aunque destruye puestos de trabajo con tareas rutinarias, genera puestos más cualificados que necesitan más supervisión y una elevada formación. Por supuesto, el desarrollo tecnológico de la empresa proviene de las ideas innovadoras de los empleados. Las personas en la empresa deben ser motivadas, organizadas y coordinadas para conseguir los objetivos de la empresa. De eso se encarga la dirección de recursos humanos, de utilizar apropiadamente los recursos humanos disponibles y proporcionar medios para que se desarrollen, además de potenciar los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, experiencias, etc., considerando su heterogeneidad y los cambios que suceden en el tiempo. Se pueden plantear las siguientes preguntas relativas a los recursos humanos a la hora de crear un modelo: ¿Cuál es la mejor manera de generar una cultura excelente en una organización internacional? ¿Elevar los niveles salariales? ¿Aumentar las oportunidades de captación? Esos pasos ayudan, pero lo que más marca la diferencia para los empleados de las mejores empresas para trabajar del mundo es un firme sentido comunitario como así se desprende de un nuevo informe, Company as Community (La empresa como comunidad), que acompaña la 6ª lista anual de Great Place to Work® de las Mejores empresas multinacionales del mundo para trabajar. En dichas empresas, encabezadas por Google en el primer puesto, encuentran que uno de los elementos centrales de la percepción de una cultura excelente, por parte de los empleados, son los factores de camaradería, que el lugar de trabajo sea divertido, acogedor y con un ambiente familiar. La empresa Google viene ocupando el primer puesto desde 2013, quedando en los 5 primeros lugares desde los inicios de esta lista en 2011. En el presente trabajo se quiere mostrar el análisis de la gestión de recursos humanos llevada a cabo por Google como ejemplo a seguir extrayendo conclusiones y propuestas para otras empresas.Rios Campos, S. (2017). ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO DE GOOGLE. http://hdl.handle.net/10251/89197