In search of a theoretical and psychometric model for ethical leadership at work: construction of the questionnaire of ethical leadership (QueL)

This doctoral dissertation aimed at delineating the concept of ethical leadership at work by addressing two specific objectives. The first objective was to propose and test an overacrhing conceptual framework for ethical leadership at work. Based on the first objective, the second objective was to develop a reliable and valid psychometric tool, capable for evaluating ethical leadership at work.The increasing frequency of unethical events in organizations and their subsequent detrimental economic, organizational and psychological impact, has increased research interest in understanding ethical behaviors in the workplace. This interest focused mainly on those who exert authority / leadership in organizations. Leaders impact greatly on the organization’s functioning and employees’ efficiency. In this context, existing leadership models, such as transformational, transactional, charismatic, authentic and spiritual / transcendental leadership, tried to incorporate ethical aspects. However, this approach has been considered incomplete, since work scandals and unethical practices continue to appear in organizations. This research interest towards ethical practices has consequently generated new leadership frameworks, one of which is the ethical leadership framework. Several definitions of ethical leadership have emerged. These definitions largely disagree on what is ethical leadership. For example, certains frameworks defined ethical leadership as a unidimensional concept, while others proposed several different dimensions. Even when different approaches share the same number of dimensions, these dimensions present significant differences regarding their theoretical content. This lack of concensus regarding the dimensionality of ethical leadership, prevented the advancement of the construct and its nomological network, while it also hindered the development of a sound psychometric tool for assessing ethical leadership at work. All the psychometric tools that have been developed for the assessment of ethical leadership vary regarding the number and type of factors included in their framework. Furthermore, the debate of whether followers or leaders provide more accurate evaluations of ethical leadership, has also obstructed the psychometric advancement of the concept. Existing ethical leadership tools are observer-rated, since employee data were considered to be more objective and less biased. However, research on rating methods revealed that both self (i.e., leader) and observer (i.e., follower) ratings are subject to bias. Yet, observer-ratings appear may be inadequate in fully capturing the concept of leadership, because important leadership practices, such as meetings with stakeholders, networking and organizing are not fully conceived by followers. Thus, the need for developing more integrated rating methods that allow for both self- and observer-evaluations seems imperative. In pursuit of the first objective, namely the definition of the concept of ethical leadership, two empirical studies were conducted. During the first empirical study (Chapter 4), an extensive literature review was performed to identify all the dimensions that are included in the different definitions of ethical leadership at work that were proposed in the litereature. In total, 27 different dimensions of ethical leadership at work have emerged. Those dimensions namely are: ‘honesty’, ‘sincerity’, ‘integrity’, ‘reward of ethical behavior’, ‘altruism’, ‘ethical strategy’, ‘clarification of ethical role’, ‘ethical behaviors role-model’, ‘humility’, ‘application of ‘green policies’, ‘ethical self-control’, ‘ethical vision’, ‘ethical responsibility’, ‘ethical vigilance’, ‘ethical possibility’, ‘development of ethical vision’, ‘power distribution’, ‘ethical culture’, ‘ethical encouragement’, ‘forwarding ethical training’, ‘ethical determination’, ‘collaboration’, ‘ethical evaluation’, ‘ethical influence of stakeholders’, ‘trust’, ‘ethical insight’ and ‘ethical guidance’.These 27 dimensions of ethical leadership were further assessed for their content validity by both leaders and followers (Chapter 4). The assessment of the content validity analysis for the 27 dimensions confirmed that all 27 dimensions have unique qualities and are important for the definition of the concept by both leaders and followers. In the second empirical study (Chapter 5), the identification of a conceptual structure among those 27 distinct dimensions was inverstigated. The identification of the conceptual structure and more specifically of the first-order factors, enables a clearer comprehension of the concept and facilitates the construction of the new psychometric tool. First, exploratory factor analysis was conducted to explore the underlying factors of the construct. In total, 258 leaders from several Greek organizations participated to the study. The results of the analysis suggested that the ethical leadership framework was better identified by a) a general ‘ethical leadership’ factor and b) two sub-factors named ‘telos’ and ‘ethos’. ‘Telos’ refers to the teleological philosophical approach, according to which everything has a moral purpose, since the dimensions that loaded on this factor present moral behaviors. ‘Ethos’ refers to the qualities of a person's character that are in harmony with the ethical principles he/she manifestes in life, since the dimensions that loaded significantly on this factor focus on the moral characteristics of the personality of the leader. The second objective of thιs doctoral dissertation focused on the development of a reliable and valid psychometric tool for assessing the proposed ethical leadership framework. The new, self-rated psychometric tool is the Questionnaire of ethical Leadership (QueL) consists 27 items; each item includes a brief functional definition regarding the basic characteristics of the 27 distinct dimensions of ethical leadership. In the third empirical study (Chapter 6), confirmatory factor analysis was employed to cross-validate the factor structure of the new factorial framework. In total 390 leaders from various Greek organizations participated to the study. Results from the analysis indicated that the bifactor model of ethical leadership showed significantly better fit in comparison to the one-factor, two-factor and the hierarchical model. To further validate the factorial structure of the QueL, the measurement invariance of the scale across informants (leaders vs. followers) was examined (Chapter 7). Measurement invariance is a statistical technique that has never been used before for the cross-validation of the bifactor ethical leadership structure model among different work groups (i.e. leaders and followers). Before running the analysis, an alternative observer-rated format of the QueL was created and administered to approximately 650 employees, while the self-rated format of QueL was administered to approximately 650 leaders. Results from the analysis indicated small decrements across all compared models, suggesting that the QueL bifactor model exhibits invariance across leader and follower. In pursue of the second objective, evidence was provided to support the validity and reliability of the QueL, following a systematic process using multiple independent samples of leaders and followers in the fifth study (Chapter 8). More extensively, using data from 314 followers, QueL was significantly related, yet distinct, to ethical leadership, behavioural integrity and interpersonal trust at work, confirming its concurrent validity. It was also demonstrated that QueL exhibits convergent validity; positive correlations were found with transformational and transactional leadership, ethical climate, organizational citizenship behaviour and followers’ commitment; negative correlations were found with laissez-faire leadership, interpersonal and organizational deviant behaviors and abusive supervision. Moreover, it was found that QueL exhibits discriminant validity against other ethical scales (e.g., ELS). Our results further supported the incremental validity of the QueL over and above transformational leadership in explaining behavioral integrity, interpersonal trust at work and abusive supervision, and confirming that ethical leadership is conceptually related yet distinct to those attitudes and behaviors as predicted. Moreover, the QueL showed non-significant correlations with leaders’ gender, education level, and work personality, highlighting that leaders may be considered ethical regardless of these factors. These results validate the sound psychometric principles of the QueL.In conclusion, the complexity of the concept of ethical leadership has been reflected in the nomonological framework of the bifactor model, which consists of a general factor named ‘ethical leadership’ and two sub-factors named ‘telos’ and ‘ethos’. This conceptual model ‘bridges’ the gap among the existing theoretical frameworks and while the new scale exhibits robust psychometric characteristics that can be used for developing the construct’s nomonological network, and for a range of practical applications, personnel selection, training, and career development.Ο καθορισμός της έννοιας της ηθικής ηγεσίας στην εργασία αποτέλεσε το κίνητρο για την εκπόνηση της διδακτορικής διατριβής, η επιτυχής ολοκλήρωση της οποίας προσδιορίστηκε από την επίτευξη δύο στόχων. Ο πρώτος στόχος εστίασε στη διατύπωση ενός σαφούς και συνεκτικού λειτουργικού εννοιολογικού μοντέλου για τον προσδιορισμό της ηθικής ηγεσίας στην εργασία. Aυτό αποτελεί προϋπόθεση για την κατανόηση των ηθικών ηγετικών συμπεριφορών και διευκολύνει την εφαρμογή ηθικών πρακτικών στους οργανισμούς. Ο δεύτερος στόχος αφορά την κατασκευή ενός αξιόπιστου και έγκυρου ψυχομετρικού εργαλείου, το οποίο είναι ικανό να αξιολογεί την έννοια της ηθικής ηγεσίας στην εργασία. Το ερευνητικό ενδιαφέρον για την ηθική στην εργασία προέκυψε από τις επιζήμιες οικονομικές, παραγωγικές και ψυχολογικές επιπτώσεις που έχουν οι μη ηθικές πρακτικές στους οργανισμούς, η συχνότητα εμφάνισης των οποίων ενισχύθηκε τα τελευταία χρόνια. Το ενδιαφέρον αυτό επικεντρώθηκε κυρίως στα άτομα που ασκούν εξουσία / ηγεσία στους οργανισμούς, καθώς εκείνα ορίζουν τις σημαντικές αποφάσεις στην εργασία, εποπτεύουν την εργασιακή συμπεριφορά του ανθρώπινου δυναμικού και ρυθμίζουν την λειτουργία των οργανισμών. Αρκετά μοντέλα ηγεσίας (π.χ., το «μετασχηματιστικό», το «συναλλακτικό», το «χαρισματικό», το «αυθεντικό» και το «πνευματικό / υπερβατικό») επεδίωξαν να ενσωματώσουν διαφορετικά ηθικά χαρακτηριστικά στο εννοιολογικό τους πλαίσιο. Ωστόσο, ο ηθικός προσανατολισμός αυτών των μοντέλων ηγεσίας θεωρήθηκε ελλειπής. Ο ηθικός επαναπροσδιορισμός των ηγετικών προτύπων στους οργανισμούς κατέστησε απαραίτητη την ανάδειξη νέων εννοιολογικών προσεγγίσεων, μια εκ των οποίων είναι η ηθική ηγεσία. Η έννοια της ηθικής ηγεσίας κέντρισε το ενδιαφέρον των ερευνητών. Τις τελευταίες δεκαετίες αρκετά εννοιολογικά μοντέλα έχουν κάνει την εμφάνισή τους, κάθε ένα από τα οποία περιλαμβάνει διαφορετικές διαστάσεις για την ηθική ηγεσία. Ορισμένα θεωρητικά μοντέλα προσέγγισαν την ηθική ηγεσία ως μια μονοδιάστατη έννοια, ενώ άλλα εστίασαν σε πολυδιάστατες δομές, προτείνοντας διαφορετικό αριθμό διαστάσεων. Ωστόσο, διαφορές παρουσιάστηκαν και στο είδος των διαστάσεων που περιελάμβαναν τα εννοιολογικά μοντέλα που είχαν τον ίδιο αριθμό διαστάσεων. Η έλλειψη ομοφωνίας αναφορικά με τις διαστάσεις που συνθέτουν την έννοια της ηθικής ηγεσίας δυσχέραινε την κατανόησή της, και κατ’ επέκταση την ψυχομετρική αξιολόγηση της έννοιας. Τα ψυχομετρικά εργαλεία που έχουν κατασκευαστεί για την αξιολόγηση της ηθικής ηγεσίας στην εργασία παρουσιάζουν αντίστοιχες διαφορές στον αριθμό και το είδος των διαστάσεων που περιλαμβάνονται στο ψυχομετρικό τους μοντέλο. Η ασυμφωνία στην ψυχομετρική αξιολόγηση της ηθικής ηγεσίας ενισχύθηκε και από την ελλειπή εκτίμηση των διαφορών σχετικά τον τρόπο που γίνεται αντιληπτή η συγκεκριμένη έννοια από τους ηγέτες και από τους υφιστάμενους. Τα εργαλεία ηθικής ηγεσίας που έχουν κατασκευαστεί υιοθετούν τη μέθοδο της έτερο-αξιολόγησης, δηλαδή συγκεντρώνουν δεδομένα μόνο από υφιστάμενους. Η επιλογή της συγκεκριμένης μεθόδου βασίστηκε στην πεποίθηση της αντικειμενικότερης αξιολόγησης της έννοιας και την αποτροπή του φαινομένου μεροληψίας της απάντησης. Ωστόσο, εμπειρικά δεδομένα επιβεβαιώνουν ότι φαινόμενα μεροληψίας παρουσιάζονται τόσο σε δεδομένα που προέρχονταν από ηγέτες, όσο και σε δεδομένα που προέρχονται από υφιστάμενους. Μάλιστα, η έτερο-αξιολόγηση θεωρείται αρκετά περιορισμένη, καθώς σημαντικές ηγετικές συμπεριφορές δε γίνονται συνήθως αντιληπτές από τους υφιστάμενους. Τέτοιες συμπεριφορές είναι για παράδειγμα οι συναντήσεις με μετόχους του οργανισμού, η κοινωνική δικτύωση και η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Επομένως, ο συνδυασμός ετερο-αξιολογήσεων και αυτό-αξιολογήσεων για τη μέτρηση της ηθικής ηγεσίας στην εργασία θεωρήθηκε αναγκαία με σκοπό την ενίσχυση της εγκυρότητας και της αξιοπιστίας των συμπερασμάτων. Για την επίτευξη του πρώτου στόχου της διδακτορικής διατριβής, δηλαδή τον καθορισμό της έννοιας της ηθικής ηγεσίας, διενεργήθηκαν δύο εμπειρικές μελέτες. Στην πρώτη μελέτη (Κεφάλαιο 4) αναδείχθηκαν όλες οι διαστάσεις που συνθέτουν την ηθική ηγεσία στην εργασία. Για την επίτευξη αυτού του σκοπού διενεργήθηκε μια συστηματική βιβλιογραφική ανασκόπηση, όπου συμπεριλήφθηκαν όλες οι μελέτες που παρουσίασαν συγκεκριμένες διαστάσεις για τον ηθικό ηγέτη στην εργασία. Από τη βιβλιογραφική ανασκόπηση προέκυψαν συνολικά 27 διαστάσεις για την ηθική ηγεσία στην εργασία, οι οποίες είναι οι εξής: η «ηθική κουλτούρα», η «ηθική καθοδήγηση», η «ηθική παρατηρητικότητα», οι «εφαρμογές ‘πράσινης’ πολιτικής», η «ηθική αξιολόγηση», η «προώθηση της ηθικής εκπαίδευσης», η «ηθική εμψύχωση», η «ανάπτυξη του ηθικού οράματος», η «ηθική επιρροή μετόχων», η «ηθική αποφασιστικότητα», η «διευκρίνηση ηθικών ρόλων», το «ηθικό όραμα», η «ηθική δυνατότητα», η «ηθική στρατηγική», η «ηθική εγρήγορση», ο «ηθικός αυτοέλεγχος», η «ηθική ευθύνη», η «νομιμότητα», η «εμπιστοσύνη», η «ακεραιότητα», η «επιβράβευση της ηθικής συμπεριφοράς», η «ταπεινοφροσύνη», η «ειλικρίνεια», ο «αλτρουισμός», η «συνεργασία», ο «καταμερισμός εξουσίας» και το «πρότυπο ηθικής συμπεριφοράς». Οι 27 διαστάσεις ηθικής ηγεσίας αξιολογήθηκαν για την εγκυρότητα περιεχομένου τους τόσο από διοικούντες (ηγέτες) όσο και από διοικούμενους (υφιστάμενους) (Κεφάλαιο 4). Η αξιολόγηση της εγκυρότητας του περιεχομένου όλων αυτών των διαστάσεων είχε σκοπό να καθορίσει ποιες διαστάσεις έχουν πρωτογενή ρόλο στον εννοιολογικό προσδιορισμό της ηθικής ηγεσίας και ποιες έχουν δευτερεύοντα ρόλο, και ενδεχομένως εξαιρούνται από τον εννοιολογικό προσδιορισμό της έννοιας. Τα αποτελέσματα της πρώτης εμπειρικής μελέτης επιβεβαίωσαν ότι και οι 27 διαστάσεις είναι σημαντικές για τον ορισμό της έννοιας, τόσο από ηγέτες όσο και από υφιστάμενους, διαμορφώνοντας με αυτόν τον τρόπο την έννοια της ηθικής ηγεσίας στην εργασία. Για την καλύτερη κατανόηση της ηθικής ηγεσίας, θεωρήθηκε απαραίτητη η ανάδειξη μιας εννοιολογικής δομής μεταξύ των 27 διακριτών διαστάσεων της. Στη δεύτερη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 5) εφαρμόστηκε Διερευνητική Ανάλυση Παραγόντων για τον εντοπισμό ανώτερων ιεραρχικά παραγόντων. Οι 27 διακριτές διαστάσεις αξιολογήθηκαν από 258 ηγέτες, οι οποίοι απασχολούνται σε διάφορους οργανισμούς της Ελλάδας. Τα αποτελέσματα της ανάλυσης ανέδειξαν την ύπαρξη ενός σύνθετου εννοιολογικού μοντέλου. Το σύνθετο εννοιολογικό μοντέλο ηθικής ηγεσίας διαμορφώνεται α) από έναν ανώτερο ιεραρχικά παράγοντα, αυτόν της ηθικής ηγεσίας, ο οποίος ερμηνεύει υψηλότερο ποσοστό διακύμανσης, και β) από δύο κατώτερους ιεραρχικά παράγοντες, οι οποίοι ονομάζονται «τέλος» και «ήθος» και ερμηνεύουν χαμηλότερο ποσοστό της διακύμανσης για την έννοια της ηθικής ηγεσίας. Ο παράγοντας «τέλος» καθορίστηκε από την τελεολογική φιλοσοφική προσέγγιση, σύμφωνα με την οποία όλα έχουν ηθικό σκοπό, αφού οι διαστάσεις που φορτώνουν σημαντικά σε αυτόν επικεντρώνονται περισσότερο στις ηθικές συμπεριφορές του ηγέτη. Ο παράγοντας «ήθος» καθορίστηκε από την αντίστοιχη αρχαία ελληνική λέξη, η οποία προσδιορίζει τις ιδιότητες του χαρακτήρα ενός ατόμου που βρίσκονται σε αρμονία με τα διδάγματα ηθικής που πρεσβεύει στην ζωή του, καθώς οι διαστάσεις που φορτώνουν σημαντικά σε αυτόν επικεντρώνονται στα ηθικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ίδιου του ηγέτη. Για την επίτευξη του δεύτερου στόχου της διδακτορικής διατριβής, δηλαδή την κατασκευή ενός αξιόπιστου και έγκυρου ψυχομετρικού εργαλείου, διενεργήθηκαν τρεις επιπλέον εμπειρικές μελέτες. Στην τρίτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 6) κατασκευάστηκε το νέο ψυχομετρικό εργαλείο αυτό-αξιολόγησης της ηθικής ηγεσίας, το οποίο ονομάζεται ΚΛίμακα ΗΘΙκής ηγεσίαΣ (ΚΛΗΘΙΣ). Η ΚΛΗΘΙΣ αποτελείται από 27 στοιχεία, όπου κάθε στοιχείο περιλαμβάνει έναν σύντομο λειτουργικό ορισμό με τα βασικά χαρακτηριστικά κάθε μιας από τις 27 διακριτές διαστάσεις ηθικής ηγεσίας. Για την εμπειρική επιβεβαίωση της παραγοντικής σταθερότητας, η ΚΛΗΘΙΣ χορηγήθηκε σε 390 ηγέτες από διάφορους οργανισμούς στην Ελλάδα. Με τα δεδομένα αυτά πραγματοποιήθηκε Επιβεβαιωτική Ανάλυση Παραγόντων. Τα αποτελέσματα της ανάλυσης έδειξαν ότι το αμφιπαραγοντικό μοντέλο ηθικής ηγεσίας είχε την καλύτερη προσαρμογή στα δεδομένα της μελέτης, συγκριτικά με το μονοπαραγοντικό μοντέλο, το μοντέλο των δύο παραγόντων και το ιεραρχικό μοντέλο ηθικής ηγεσίας.Εκτός από την τεκμηρίωση της παραγοντικής δομής, επιβεβαιώθηκε και η ψυχομετρική ισοδυναμία της ΚΛΗΘΙΣ, με την εφαρμογή της παραγοντικής ισοδυναμίας στην τέταρτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 7). Για την εξέταση της παραγοντικής ισοδυναμίας, η ΚΛΗΘΙΣ διαμορθώθηκε ανάλογα, ώστε να μπορεί να συμπληρώνεται τόσο από ηγέτες (οι οποίοι αξιολογούν το ηγετικό τους στυλ μέσω αυτό-αξιολογήσεων), όσο και από υφιστάμενους (οι οποίοι αξιολογούν το ηγετικό στυλ των προϊσταμένων τους μέσω ετερο-αξιολογήσεων). Πιο αναλυτικά, η ΚΛΗΘΙΣ έτερο-αξιολόγησης χορηγήθηκε σε περίπου 650 υφιστάμενους, ενώ η ΚΛΗΘΙΣ αυτό-αξιολόγησης σε περίπου 650 ηγέτες. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι το εννοιολογικό μοντέλο της ΚΛΗΘΙΣ γίνεται αντιληπτό με τον ίδιο τρόπο τόσο από τους διοικούντες (ηγέτες) όσο και από τους διοικούμενους (υφιστάμενοι). Στην πέμπτη εμπειρική μελέτη (Κεφάλαιο 8) εκπονήθηκε μια σειρά υπο-μελετών, ώστε να ολοκληρωθεί ο δεύτερος στόχος της διατριβής, η τεκμηρίωση των ψυχομετρικών ιδιοτήτων της ΚΛΗΘΙΣ. Πιο αναλυτικά, στην πρώτη υπό-μελέτη επιβεβαιώθηκε η χρονική σταθερότητα/συνέπεια της ΚΛΗΘΙΣ αυτό-αξιολόγησης από 115 ηγέτες. Στη δεύτερη υπό-μελέτη επιβεβαιώθηκε η αξιοπιστία εσωτερικής συνοχής της ΚΛΗΘΙΣ αυτό-αξιολόγησης και έτερο-αξιολόγησης. Στην τρίτη υπό-μελέτη εκτιμήθηκε η συγχρονική εγκυρότητα της ΚΛΗΘΙΣ έτερο-αξιολόγησης σε δείγμα 110 υφιστάμενων. Η ΚΛΗΘΙΣ συσχετίστηκε με άλλα εργαλεία ηθικής ηγεσίας, καθώς και με την έννοια της συμπεριφοριστικής ακεραιότητας και της διαπροσωπικής εμπιστοσύνης στην εργασία, επιβεβαιώνοντας ότι σχετίζεται υψηλά, αλλά δεν ταυτίζεται απόλυτα, με τα παραπάνω εννοιολογικά μοντέλα. Στην τέταρτη υπό-μελέτη αξιολογήθηκε η συγκλίνουσα εγκυρότητα της ΚΛΗΘΙΣ από 145 ηγέτες. Η έννοια της ηθικής ηγεσίας συσχετίστηκε τη μετασχηματιστική, τη συναλλακτική, τη laissez-faire και τη καταχρηστική ηγεσία, αλλά και με παρεμφερείς έννοιες όπως το ηθικό κλίμα, οι φιλότιμη οργανωσιακή συμπεριφορά, η οργανωσιακή δέσμευση, η οργανωσιακή και διαπροσωπική αποκλίνουσα συμπεριφορά και η επαγγελματική εξουθένωση. Σε όλες τις αναφερόμενες συσχετίσεις επιβεβαιώθηκαν οι προβλεπομενες σχέσεις. Τέλος, στην πέμπτη υπό-μελέτη αξιολογήθηκε η αποκλίνουσα εγκυρότητα της ΚΛΗΘΙΣ από 115 ηγέτες, τα αποτελέσματα της οποίας επιβεβαίωσαν ότι η ηλικία, το εκπαιδευτικό επίπεδο και η εργασιακή προσωπικότητα του ηγέτη δεν επηρεάζουν την ηθικότητά του ή/και την εκδήλωσή ηθικών συμπεριφορών στην εργασία του. Συμπερασματικά, η ΚΛΗΘΙΣ έχει πολύ καλή αξιοπιστία επαναληπτικών μετρήσεων, αξιοπιστία εσωτερικής συνοχής, συγκλίνουσα, αποκλίνουσα και συγχρονική εγκυρότητα. Συμπερασματικά, από τα αποτελέσματα των ερευνών που παρουσιάζονται στη διατριβή φαίνεται ότι η πολυπλοκότητα της έννοιας της ηθικής ηγεσίας αποτυπώνεται καλύτερα από το αμφιπαραγοντικό μοντέλο, το οποίο διαμορφώνεται από τον γενικό παράγοντα ηθική ηγεσία και από δύο ανεξάρτητους παράγοντες «τέλος» και «ήθος». Αυτό σημαίνει ότι και οι δύο παράγοντες αν και διακριτοί, είναι απαραίτητοι για τον προσδιορισμό της έννοιας της ηθικής ηγεσίας. Το συγκεκριμένο εννοιολογικό μοντέλο συνθέτει τα διαφορετικά εννοιολογικά μοντέλα της ηθικής ηγεσίας, καταλήγοντας σε έναν ολοκληρωμένο εννοιολογικό ορισμό. Αυτό είναι απαραίτητο για την έγκυρη και αξιόπιστη μέτρηση της ηθικής ηγεσίας, η οποία έχει σημαντικές εφαρμογές στους οργανισμούς, όπως για παράδειγμα στις διαδικασίες επιλογής ηγετικών στελεχών, στον προγραμματισμό εκπαιδευτικών σεμιναρίων με επίκεντρο την εργασιακή ηθική και τέλος, στην υιοθέτηση ηθικότερων κριτηρίων για την εργασιακή ανέλιξη των εργαζομένων στους οργανισμούς