Hyvän työpaikan johtamiskäytännöt : työhyvinvointia tukevat johtamiskäytännöt Suomen parhaissa työpaikoissa

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan Suomen parhaiden työpaikkojen työhyvinvointia tukevaa johtamista ja johtamiskäytäntöjä. Aihealuetta keskitytään tarkastelemaan vähemmän tutkitusta ylimmän johdon näkökulmasta. Tutkimuksen tavoitteena on kuvata, miten Suomen parhaiden työpaikkojen ylimmät johtajat ymmärtävät työhyvinvoinnin käsitteen ja miten he tukevat työhyvinvointia johtamiskäytännöillään. Tässä tutkimuksessa keskitytään kuvailemaan miten työhyvinvointia voisi muuttuvassa maailmassa vahvistaa arjen johtamiskäytännöillä. Tutkimus pyrkii lisäämään sekä käytännönläheistä että tieteellistä ymmärrystä tästä aihealueesta. Teoriaosuudessa tarkastellaan työhyvinvoinnin määritelmää ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Tarkastelun kohteena ovat lisäksi työhyvinvointia tukevat johtamiskäytännöt sekä erilaiset näkökulmat työhyvinvoinnin johtamiseen. Näihin pohjautuu tutkimuksen teoreettinen viitekehys. Tutkimuksen empiirinen aineisto kootaan seitsemästä Suomen Great Place to Workin (GPW) kestomenestyjäyritysten johtajille tehdystä haastattelusta. Aineiston analyysimetodina hyödynnetään laadullista sisällönanalyysiä. Tutkimuksen tulokset esitetään viiden havainnon kautta. Haastateltavat kokevat, että (1) työhyvinvointi on moniulotteinen ja laaja-alainen kokonaisuus, joka rakentuu jokapäiväisen työn ja johtamisen tuloksena ja huomioidaan yritysten strategiassa tai tavoitteissa. (2) Johtamiskäytännöissä toistuvat kategoriat ovat yhteisöllisyys, fyysinen hyvinvointi, johdon empatia ja yksilön vaikuttamismahdollisuudet. Näitä yhdistävät luottamuksen sekä työn ja hyvinvoinnin esteiden minimoinnin kategoriat. (3) Yhteisöllisyys, yhteinen tekeminen ja johdon osallistuminen ovat tärkeässä roolissa luottamuksen ja työhyvinvoinnin rakentamisessa. Hyvinvoinnin rakentamisen peruselementtejä ovat johtajan taito arvostuksen osoittamiseen ja luottamuksen ylläpitämiseen. (4) Johtamiskäytäntöjen tavoitteena on minimoida työn, hyvinvoinnin ja onnistumisten esteet eli edistää työssä viihtymistä. Haastateltavat kokevat itsensä palvelevaan ja mahdollistavaan rooliin työhyvinvointia luodessa, mutta myös yksilöllä on vastuu hyvinvoinnistaan ja vaikutusmahdollisuuksistaan. (5) Kohderyhmä kokee, että työhyvinvointiin kannattaa kiinnittää huomiota ja investoida, koska hyvinvoiva työyhteisö on tuottava työyhteisö ja työhyvinvoinnilla on yrityksissä strateginen merkitys. Tutkimuksen johtopäätöksinä voidaan esittää kolme keskeistä huomiota. Ensinnä työhyvinvointi ymmärretään haastateltavien keskuudessa hyvin samansuuntaisesti ja käytännöt, joita kohderyhmä käyttää ovat keskenään linjassa. Suuria ristiriitoja ei johtamiskäytäntöjen piirteissä tule ilmi. Toiseksi muodostuu näkemys siitä, että johtamiskäytännöt perustustuvat pitkälti luottamukseen ja arvostukseen. Johtamisessa on paljon palvelevan ja jaetun johtajuuden piirteitä ja se pyrkii minimoimaan työn ja hyvinvoinnin esteitä. Kolmantena johtopäätöksenä voidaan todeta, että pitkään GPW:n tutkimuksissa mukana olleet yritykset ja niiden johto ovat ehkä tiedostamattaan alkaneet muokata johtamiskäytäntöjään tutkimuksen mittarien ja ihannekuvan mukaiseksi. Se, mitä on mitattu, on alkanut vaikuttamaan johtamiskäytäntöihin. Tutkimuksen tuloksia voidaan käytännössä hyödyntää yritysten työhyvinvointia tukevan johtamisen kehittämiseen ja ne tuovat kontribuution tieteellisen tutkimuksen kenttään