Työllistymisusko: ennustajat, kehitys ja hyvinvointiseuraukset

Suomessa, kuten muuallakin maailmalla, työn epävarmuus on lisääntynyt organisaatioiden toistuvien alasajojen, irtisanomisten, lomautusten ja määräaikaisten työsuhteiden vuoksi. Edes ne, joilla on tällä hetkellä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, eivät välttämättä voi luottaa työpaikkansa pysyvyyteen. Koetun työn epävarmuuden ajatellaan johtavan siihen, ettei työntekijä koe enää pystyvänsä kontrolloimaan omaa työtilannettaan, mikä puolestaan aiheuttaa negatiivisia seurauksia yksilön hyvinvoinnille. Viime vuosina kirjallisuudessa onkin tuotu esille, että työn varmuuden kadottua työntekijöiden olisi hyvä keskittyä laajempaan, koko työuraan liittyvään kontrolliin. Keskeiseksi käsitteeksi on noussut työllistymisusko (engl. perceived employability), jolla tarkoitetaan työntekijän uskoa omiin mahdolli-suuksiinsa saada uusi työ (Berntson ym., 2006; Rothwell & Arnold, 2007). Tällöin kontrollin tunnetta yksilölle tuo se, että hän luottaa työllistyvänsä ja pystyvänsä siirtymään työstä toiseen työuransa aikana. Tämän väitöskirjan päätavoitteena oli tutkia, toimiiko työllistymisusko henkilö-kohtaisena voimavarana, joka auttaa yksilöä voimaan hyvin. Väitöskirjan oletukset nojaavat voimavarojen säilyttämisteoriaan (Hobfoll, 1989, 2001). Tämän teorian keskeisenä ajatuksena on, että ihmiset pyrkivät luonnostaan kartuttamaan, säilyttämään ja suojaamaan sellaisia asioita, joita he arvostavat. Tällaisia asioita Hobfoll nimittää voimavaroiksi, joista henkilökohtaiset voimavarat muodostavat yhden osa-alueen. Henkilökohtaiset voimavarat antavat yksilölle kokemuksen siitä, että hänen on mahdollista vaikuttaa ja toimia menestyksekkäästi omassa ympäristössään, mikä puolestaan vähentää kuormitusta ja parantaa hyvinvointia. Tutkimus jakaantui kolmeen osatutkimukseen. Ensimmäisen osatutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten erilaiset yksilölliset tekijät ja tilannetekijät sekä näiden yhteisvaikutukset (interaktiot) vaikuttavat työllistymisuskon muodostumiseen. Tarkastelussa olivat työsuhdetyyppi (vakinainen vs. määräaikainen työ), mahdollisuus muuttaa työn perässä ja optimismi. Toinen osatutkimus keskittyi puolestaan tarkastelemaan työllistymis-uskon trajektoreita eli sitä, miten työllistymisuskon taso muuttuu aineiston eri osaryhmissä kahden vuoden aikana. Lisäksi tutkittiin, miten nämä trajektorit ovat yhteydessä työntekijöiden hyvinvointiin. Kolmannen osatutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella työllistymisuskoa ja työn epävarmuutta suhteessa toisiinsa ja hyvinvointiin koko aineistossa ja erikseen vakinaisten ja määräaikaisten työntekijöiden keskuudessa. Tutkimus pohjautui kahteen suomalaiseen aineistoon. Ensimmäinen aineisto oli osa monitieteistä tutkimusprojektia ”Ovatko määräaikaiset huono-osaisia?”, jossa seurattiin kahden vuoden ajan kahden suomalaisen yliopiston työntekijöitä. Aineisto kerättiin elektronisesti kyselylomakkein kolmena peräkkäisenä syksynä 2008, 2009 ja 2010 (nT1 = 2137, nT2 = 1314, nT3 = 926). Toinen, puhelinhaastatteluin kerätty aineisto pohjautui kevään 2008 Tilastokeskuksen tekemään Työvoimatutkimukseen, joka on edustava otos suomalaisesta työväestöstä (n = 4392). Tutkimusaineisto analysoitiin tilastollisesti käyttäen pääasiallisesti hierarkkista regressioanalyysia, toistomittausten varianssianalyysia ja latenttia kasvukäyrämallinnusta. Ensimmäinen osatutkimus osoitti, että työsuhteen vakinaisuus tai määräaikaisuus eivät suoraan ennustaneet työllistymisuskon tasoa vaan sekä vakinaiset että määräaikaiset raportoivat yhtä paljon uskoa omaan työllistymiseensä. Sen sijaan optimistinen elämänasenne oli positiivisessa yhteydessä työllistymisuskoon kaikilla työntekijöillä: mitä optimistisempi suhtautuminen tulevaan, sitä voimakkaampi oli myös työllistymisusko. Lisäksi vakinaisilla työntekijöillä työllistymisusko oli sitä korkeampi, mitä paremmin työntekijät pystyivät muuttamaan nykyiseltä asuinpaikalta muualle uuden työn perässä. Toinen osatutkimus näytti, että työllistymisuskossa tapahtuva muutos oli heterogeenista: toisilla työntekijöillä työllistymisuskon taso pysyi samana, toisilla se laski ja toisilla nousi. Tarkemmin sanottuna aineistosta pystyttiin löytämään neljä erilaista työllistymisuskon trajektoria. Kaksi isointa trajektoria olivat profiililtaan tasaisia: toisessa työllistymisusko pysyi tasaisen korkeana (n = 680; 73,4 %) ja toisessa tasaisen matalana (n = 134; 14,5 %). Kahdessa pienimmässä trajektorissa tapahtui puolestaan epälineaarista muutosta vastakkaisiin suuntiin: toisessa työllistymisusko ensin laski ja sitten nousi (n = 65; 7,0 %), kun toisessa työllistymisusko ensin nousi ja sitten laski (n = 47; 5,1 %). Tarmokkuus, työtyytyväisyys ja uupumusasteinen väsymys pysyivät koko aineistossa keskiarvoisesti samalla tasolla kahden vuoden seurannan ajan, mutta trajektorissa, jossa työllistymisusko lopuksi nousi, myös tarmokkuuden kokemukset lisääntyivät. Lisäksi työntekijät, jotka kuuluivat korkean ja tasaisen työllistymisuskon trajektoriin, raportoivat korkeampaa tarmokkuutta ja työtyytyväisyyttä ja matalampaa uupumusasteista väsymystä kuin ne työntekijät, jotka kuuluivat matalan ja tasaisen työllistymisuskon trajektoriin. Kolmas osatutkimus paljasti, että työllistymisusko oli negatiivisessa yhteydessä työn epävarmuuteen. Toisin sanoen, mitä korkeampaa työllistymisusko oli, sitä matalammat olivat kokemukset työn epävarmuudesta. Työllistymisusko ei kuitenkaan suojannut epävarmuuden negatiivisilta hyvinvointiseurauksilta eli lisääntyneiltä psykologisilta stressioireilta. Lisäksi työllistymisusko yhdistyi parempaan hyvinvointiin kaikilla työntekijöillä, kun taas työn epävarmuuden negatiiviset hyvinvointiseuraukset kohdistuivat nimenomaan vakinaisiin eivätkä määräaikaisiin työntekijöihin. Kaikkiaan tämän väitöskirjan päätulokset osoittavat, että työllistymisusko voidaan nähdä henkilökohtaisena voimavarana, sillä se yhdistyy positiivisiin hyvinvointiseurauksiin. Toisaalta työllistymisuskon pitää olla melko korkeaa, jotta hyvinvointikin on korkealla tasolla. Työllistymisusko näyttäisikin toimivan pikemmin hyvinvointia ylläpitävänä kuin sitä nostavana tekijänä. Kuitenkin työllistymisusko on myös jossain määrin altis muutoksille, joten työllistymisuskoa parantavat toimenpiteet voivat olla hyödyllisiä. Nämä parantavat toimenpiteet pitää kuitenkin suunnitella siten, että työntekijöiden sen hetkinen tilanne (esim. työsuhdetyyppi) otetaan huomioon, sillä työntekijän tilanne voi vaikuttaa siihen, mitkä tekijät ovat työllistymisuskon kannalta tärkeitä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että vakinaisille ja määräaikaisille työntekijöille räätälöidään erilaiset työllistymisuskoa parantavat toimet.This dissertation consists of three studies and they conceive perceived employability (PE) as a personal resource along the lines of conservation of resources (COR) theory. PE refers to an employee’s perception of how easy it is to find new employment. Following the assumptions of COR theory, antecedents, trajectories and well-being consequences of PE were investigated. Moreover, the relation between PE and perceived job insecurity was examined with specific attention given to contract type. The dissertation uses two different Finnish datasets. The first longitudinal dataset was obtained as part of an interdisciplinary research project, Are Temporary Workers a Disadvantaged group?, and was gathered among employees in two universities between 2008 and 2010 (nTime1 = 2,137, nTime2 = 1,314, nTime3 = 926). The second cross-sectional dataset was part of the Quality of Work Life Survey (QWLS) collected in 2008 (n = 4,392). The university sample was used in Studies I-III and the QWLS sample was used in Study III. The main results revealed, first, that contract type, perceived mobility and optimism interacted in the prediction of PE, and this provided valuable added insight into how PE can be enhanced. More specifically, perceived mobility was an important antecedent of PE only for permanent employees. Second, change in PE across two years was heterogeneous and nonlinear resulting in four trajectories. The stable high PE trajectory was the most common. Third, PE was positively related to several indicators of well-being (i.e., both context-free and work-related, both negative and positive aspects, and both high and low activation). Moreover, an increase in PE was related to an increase in vigor at work among one small trajectory showing non-linear change. Fourth, the positive relationship between PE and well-being was independent of contract type and level of perceived job insecurity. Altogether these findings suggest that PE can be considered as a personal resource because it is related with well-being and is amenable for changes. However, the trajectory analysis also indicated that the level of PE needs to be relatively high before such relationships occur. Furthermore, change in PE may not have a strong effect on change in well-being, which implies that the importance of PE lies more on its function of maintaining well-being. To conclude, from the perspective of employees’ well-being, PE seems to be a beneficial resource to be invested in