TYÖNANTAJAN ODOTUKSET JA OMAT VELVOITTEET - Tutkielma psykologisen sopimuksen ulottuvuuksista ja muuttumisesta

Tutkimukseni käsittelee psykologista sopimusta työnantajan näkökulmasta. Tutkin työnantajan työntekijään kohdistamia odotuksia ja omia velvoitteita sekä sitä, onko niin sanottu uusi psykologinen sopimus muotoutumassa. Tutkimukseni tavoitteena on täsmentää psykologisen sopimuksen käsitettä työnantajanäkökulman osalta. Aihe on tärkeä ja ajankohtainen, sillä psykologinen sopimus säätelee monin tavoin työsuhdetta, joka taas toimii usein ihmisten elämän kulmakivenä. Julkisuudessa on puhuttu paljon työelämän muuttumisesta ja koventumisesta. On siksi mielenkiintoista tutkia, kuinka työnantaja suhtautuu työntekijään ja työsuhteen velvoitteisiin ja odotuksiin. Pitävätkö puheet kovemmista ja kylmemmistä ajoista paikkansa? Tutkimusaineiston keräsin keväällä 2009 sähköisellä kyselylomakkeella. Linkki kyselyyn lähetettiin Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:n sähköpostijakelulistan kautta ja sen kohderyhmänä olivat henkilöstöpäällikkö ja - johtajatason tehtävissä toimivat henkilöt. Viestin sai yhteensä 945 henkeä ja vastauksia sain määräaikaan mennessä 224 kappaletta. Analyysimenetelminä käytin kvantitatiivisia menetelmiä, erityisesti konfirmatorista faktorianalyysiä, pääkomponenttianalyysiä ja ristiintaulukointia. Tutkimukseni tulosten mukaan työnantaja odottaa työntekijöiltä sisäistä yrittäjyysasennetta ja kehittämispotentiaalia. Omiksi velvollisuuksikseen työnantaja kokee ohjaavan viestinnän ja oikeudenmukaisen johtamisen sekä kehittämismahdollisuuksien tarjoamisen. Uusi psykologinen sopimus ei tutkimukseni perusteella ole astumassa voimaan, mutta pääkomponenttianalyysin avulla psykologisesta työsopimuksesta saatiin esiin ulottuvuuksia, joita ovat kumppanuussuhde, palkitseminen (suoritusten mukaan) ja työhön suhtautuminen (uraorientoituneisuus). Tämä viittaa siihen, etteivät perinteinen tai uusi psykologinen sopimus teorian mukaisissa muodoissaan toteudu Suomessa, vaan kyseessä on pikemminkin niiden välimuoto, perinteisen sopimuksen laajennettu versio. Taustatekijöistä organisaatioiden taloudellisilla tekijöillä, erityisesti tuoreilla tai tulevilla yt - kokemuksilla näyttää olevan vaikutusta siihen, kuinka psykologiseen sopimukseen suhtaudutaan. Myös työnantajan, tässä tapauksessa henkilöstöalan ammattilaisen, rooli vaikuttaa sopimukseen suhtautumiseen. Taustatekijöitä tutkittaessa myös sopimuksen vastavuoroisuuden luonne sai tukea, sillä monesti työntekijöiden panoksilla näyttää olevan vaikutusta siihen, mitä työnantaja kokee omiksi velvoitteikseen. Tulosten perusteella työntekijän odotetaan olevan itseänsä kehittävä ja uudistava toimija, joka kykenee sopeutumaan erilaisiin ja uusiin tilanteisiin. Velvollisuudet taas korostavat uudenlaista johtamistapaa; ohjaamista, tukemista, viestintää, oikeudenmukaisuutta, kehittymis- ja koulutusmahdollisuuksia. Psykologinen sopimus ei myöskään ole luonteeltaan niin yksiselitteinen kuin nykyinen teoria olettaa. Lisäksi tarvitaan jatkotutkimusta muiden tekijöiden, kuten kulttuurin, sukupolven ja taustatekijöiden vaikutuksista. Asiasanat:psykologinen sopimus, työsuhde, työnantaj