Organisaatiorajat ylittävä urataitomentorointi – tarkastelussa Suomen Ekonomiliiton mentorointiohjelma

Mentorointia on tähän mennessä tutkittu lähinnä painottaen työnantajaorganisaatioiden näkökulmaa. Tällöin on raportoitu työhön liittyvien kompetenssien kasvusta, sitouttamisesta ja organisaatiokulttuuriin sosiaalistumisesta. 2000-luvun työelämä on kuitenkin alati muuttuvaa ja harva pysyy enää yhdessä työpaikassa koko ikäänsä – tämä voi riippua hänen omasta tahdostaan, mutta yhtä hyvin esimerkiksi organisaation toimintojen keskittämisestä tai supistamisesta. Ammatillisten yhdistysten tarjoama urataitomentorointi (career-related skill development) on merkittävä tapa tukea jäseniään yksilöllisesti haasteellisissa työoloissa. Pro gradu -tutkimukseni esittää humaanin näkemyksen koventuneeseen työelämään. Tarkastelen mentorointia yksilön kannalta instrumenttina, jolla suunnitella ja ohjata uraa. Tämän pro gradu -tutkimuksen tarkoituksena on kuvailla ja tarjota kehitysideoita Suomen Ekonomiliiton (SEFE ry.) järjestämään mentorointiohjelmaan. SEFEn mentorointiohjelmaa voi kutsua urataitomentoroinniksi, sillä SEFEn organisoiman mentoroinnin keskipisteenä ovat jäseniensä yksilöllisten kompetenssien vahvistaminen ja tietoinen urasuunnittelu. Ammatillinen kehittyminen esimiehenä on ollut vuosittain toistuva painopiste SEFEn mentorointiohjelmissa, ja siten toimeksiantajan pyynnöstä tutkimus on rajattu koskemaan esimiehiä ja johtajia. Mentorointiprosessissa kokeneempi henkilö eli mentori ohjaa, tukee ja neuvoo noviisia eli aktoria luottamuksellisessa suhteessa. Mentoroinnissa paneudutaan työhön liittyvien kompetenssien kartoittamiseen ja kehittämiseen. Mentoroinnilla on tieteellisesti todistettuja vaikutuksia siihen osallistuviin osapuoliin. Siinä tuetaan aktorin psykososiaalisia tarpeita, uraan liittyvää osaamista, ja lisäksi aktori voi saada roolimallin. Mentorille mentorointiprosessi antaa mm. mahdollisuuden välittää omaa osaamista eteenpäin ja saada arvostusta, oppia uusia tietoja aktorilta ja luoda uusia ihmissuhteita. On kuitenkin huomioitava, että mentorointisuhteet eivät ole aina ristiriidattomia. Mentorointi on tavoitteellisen urakehityksen väline, joka sisältää systematiikkaa ja erilaisia prosesseja. Mentorointiprosessissa oppiminen tapahtuu sosiaalisessa vuorovaikutuksessa, ja se on sidottu urakontekstiin eli työsidonnaisiin odotuksiin, kokemuksiin ja tilanteisiin. Mentoroinnissa tapahtuva oppiminen määritellään sosiokonstruktivistiseksi oppimisprosessiksi, jossa onnistuminen edellyttää mentorointiparilta itseohjautuvuutta, autonomisuutta ja reflektiokykyä. Tämän kvalitatiivisen tutkimuksen metodologinen perusta on fenomenografinen. Siinä yksilöiden tietoisuus ja käsitykset nähdään ainutlaatuisina, ja tutkimuksen kohteita ovat kokemuksista muodostuneiden käsitysten yksilölliset variaatiot. Tutkimus tarkastelee SEFEn mentorointiprosessia yksilöiden (vrt. organisaatio tai yhteiskunta) lähtökohdasta, eikä tuloksia ole tarkoitus yleistää. Tutkimusaineistona on kymmenen puolistrukturoitua teemahaastattelua ja yhdeksän vastausta yhden sivun mittaiseen, avoimia kysymyksiä sisältäneeseen kysymyskaavakkeeseen. Analysoin aineiston kvalitatiiviseen tutkimukseen kehitetyn Atlas.ti-analyysiohjelman avulla fenomenografisten periaatteiden mukaisesti. Toimintatutkimuksen piirteitä tutkimukseen tuo TRPP-mallia soveltava synteesi teoriasta ja empiriasta. Tämän tutkimuksen päätulokset rakentuvat kuvauskategorioiksi, jotka ilmentävät haastateltujen henkilöiden käsityksiä 1) SEFEn mentorointiohjelman eduista verrattuna muihin ammatillisen kehittymisen tapoihin 2) mentorointiprosessista, 3) mentoroinnin organisoineesta SEFEstä ja 4) mentorointiohjelman vaikutuksista ammatilliseen kehittymiseen esimiehenä. Neljän pääkategorian alle muodostui 15 alakategoriaa ja niihin yhteensä 243 tarkkaa ja havainnollistavaa käsitekuvausta. Tutkimus osoittaa, että SEFEn mentorointiohjelmaan osallistuneet kokevat saaneensa menetelmästä huomattavaa hyötyä verrattuna muihin ammatillisen kehittymisen keinoihin. Haastatellut henkilöt kuvailevat mentorointiprosessiaan sille asetettujen tavoitteiden, tuloksien, kehittävien ideoiden ja prosessia tukevien toimenpiteiden kautta. Ilmenee, että SEFEn rooli nähdään ennen kaikkea mentorointiprosessin mahdollistajana ja tukijana. Haastatellut henkilöt esittävät myös kehittämisehdotuksia mentorointiohjelman kokijan perspektiivistä. Ammatillinen kehittyminen esimiehenä ilmenee tavoitteiden, mentorointiparien käyttämien menetelmien, tuloksien ja kehitysehdotusten kautta: suurin osa mentontorointiprosessiin osallistuneista raportoi kokeneensa ammatillista kehittymistä esimiehenä, mm. uratavoitteet esimiehenä selkiintyivät, esimiesrooli, johtamistaidot sekä vuorovaikutus vahvistuivat ja itsetuntemus ja -varmuus kasvoivat. Yksi aktoreista totesi positiivisten seurausten lisäksi myös kokevansa entistä enemmän epävarmuutta esimiestyössään, koska mentorointiprosessi lisäsi tietoa ideaalisista esimiestaidoista. Tutkijan synteesi teoriasta ja empiriasta syntyi TRPP-mallin avulla. Tutkijan näkökulman mukaan ideaalissa ammatillisen yhdistyksen järjestämässä formaalissa, organisaatiorajat ylittävässä mentorointiohjelmassa voisi mm. panostaa tiettyihin yksilökohtaista mentorointiprosessia tukeviin instrumentteihin, kuten ryhmämentoroinnin hyväksikäyttämiseen osana yksilökeskeistä mentorointia. Esimiehiä ja johtajia tukevaan mentorointiohjelmaan voisi liittää tunneälyn kehittämisen, joka johdattelisi heitä pohdiskelemaan omia arvo- ja ihmiskäsityksiänsä sekä vahvistaisi heidän itsetuntemustaan ja kykyä johtaa. Avainsanat: mentorointi, urataitomentorointi, TRPP-malli, sosiokonstruktivistinen oppiminen, kvalitatiivinen tutkimus, fenomenografi