Oppiminen työnä ja työpaikkapelinä

Työelämän muutosta on viime vuosina pohdittu paljon niin mediassa kuin alan tutkimuksissakin. Työelämässä on todettu tapahtuneen runsaasti muutoksia niin myönteiseen kuin kielteiseenkin suuntaan. Esimerkiksi työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien on havaittu monessa mielessä parantuneen ja tehtäväkuvien tulleen mielenkiintoisemmiksi. Samalla kuitenkin hyvin monien kohdalla kiire on lisääntynyt ja työ uuvuttaa tekijänsä. Erityisen selkeäksi eroksi entiseen on nostettu työelämän lisääntynyt epävarmuus, joka näkyy jatkuvina muutoksina, määräaikaisten työsuhteiden lisääntymisenä ja irtisanomisina. Vaikka näitä kaikkia on työelämässä esiintynyt jo pitkään, uutta on se, että epävarmuutta ja epäjatkuvuutta ilmentäviä tekijöitä ollaan nostamassa normaalin kategoriaan, esimerkiksi yt-neuvotteluista on tullut työnantajien tapa reagoida pieniinkin heilahduksiin. Työelämän jatkuviin muutoksiin ja epäjatkuvuuden normalisointiin liittyy kiinteästi oppiminen ja siihen kannustaminen. Oppimishaasteet työelämässä ovat lisääntyneet tehtäväkuvien laajentumisen ja jatkuvien työssä tapahtuvien muutosten myötä. Oppimista on lisännyt myös työurien muuttuminen pätkätyöputkiksi, jotka ovat korvanneet pitkät vakaat työurat yhden työnantajan palveluksessa. Tutkimuksessa tarkastellaan työelämän muutosta ja oppimisen asemaa siinä yleisellä tasolla ja kahdelta työpaikalta kerätyn, pääasiassa haastatteluista koostuvan, aineiston varassa. Toinen työpaikka on miesvaltainen teollisuusyritys, metallitehdas, ja toinen naisvaltainen säätiöpohjainen kuntoutuskeskus. Molemmilla työpaikoilla oli tutkimushetkellä meneillään työntekijöiden epävarmuuden kokemuksia lisäävä sopeuttamistilanne, eli lomautusuhka- tai irtisanomisuhkatilanne. Tutkimuksessa osoitetaan, miten oppimista, erityisesti työssä oppimista, voidaan tarkastella yhteiskunnallisena, eli sosiologisena ilmiönä ja sosiaalisena käytäntönä. Tällaisella tarkastelutavalla työssä oppimisesta paljastuu puolia, joista vaietaan niin aikuiskasvatuksen työssä oppimisen tutkimuksessa kuin positiivisessa oppimispuheessakin, eräänlaisessa oppimisdiskurssissa, joka on tyypillistä suomalaisessa yhteiskunnassa. Kriittisestä näkökulmasta tarkasteltuna tutkimuskirjallisuudessa usein tehtävä rinnastus niin sanotun hyvän työn ja oppimiseen kannustavan työn välillä osoittautuu erittäin kyseenalaiseksi yksinkertaistukseksi. Oppiminen voidaan nimittäin nähdä työntekijöihin kohdistuvaksi hellittämättömäksi vaatimukseksi, pakoksi, joka näyttäytyy työn menettämisen vaihtoehtona. Samoin oppimisvaatimukset aiheuttavat työntekijöille korvaamattomia ylitöitä, koska tehokkuuden nimissä työssä tapahtuvan oppimisen tosiasiallisia mahdollisuuksia rationalisoidaan pois samalla, kun jatkuvan oppimisen välttämättömyyttä korostetaan yhä ponnekkaammin. Oppiminen on niin ikään erilaisten intressikamppailujen kohde ja väline. Työntekijät kilpailevat työn kentällä oppimismahdollisuuksista ja oppimalla. He kamppailevat työnantajan kanssa oppimisen mahdollisuuksista, kohtuullisiksi ajateltavissa olevista määristä ja oppimisen suunnista. Työntekijöiden työssä jaksamisen kannalta on äärimmäisen tärkeää, etteivät työssä oppimisen mahdollisuudet muodostu rajattomiksi. Niin ikään työntekijöille on tärkeää voida oppia sellaisia asioita, joista on heille hyötyä muun muassa nykyisen työpaikan säilyttämisessä ja ylipäänsä työpaikoista käytävissä kilpailuissa. Kilpailut ja kamppailut, eräänlaiset työpaikkapelit, ovat olennainen osa epävarmuuden sävyttämää työelämää. Sopeuttamistilanteessa työntekijät kuvaavat itsensä ns. hyväksi tyypiksi, joka määrittyy muutosmyönteiseksi, lojaaliksi, oppimiskykyiseksi, koulutushaluiseksi, yhteistyökykyiseksi, tyytyväiseksi työhön ja työnantajaan, työpaikan tulevaisuudelle tärkeiden tehtävien taitajaksi, terveeksi ja työssä jaksavaksi. Samalla työntekijät tekevät kuitenkin myös vertailuja toisiin työntekijöihin kuvaten nämä epäedullisesti suhteessa edellä esitettyihin tekijöihin. Keskinäinen kilpailu on kovaa, koska työpaikkapelissä kamppaillaan työllisenä pysymisestä. Epävarmassa tilanteessa työntekijät ilmentävät vahvasti lojaalisuutta työnantajaa kohtaan ja pyrkivät haastamaan työnantajaa edelleen sitoutumaan työntekijään. Tällainen molemminpuolinen lojaalisuus ja sitoutuminen ovat pitkään olleet keskeisiä perusperiaatteita suomalaisessa työelämässä. Työntekijät kuitenkin tiedostavat, että työelämän pelisäännöt ovat muuttuneet ja lojaalisuuden osoittaminen ei enää välttämättä auta työntekijää pärjäämään työpaikoista käytävässä kilpailussa. Vahvoista historian kuluessa muodostuneista toimintamalleista on kuitenkin vaikeaa irtautua, vaikka työntekijät toisaalta kuvaavatkin lojaalisuutta vanhojen jäärien ominaisuudeksi. Työntekijät tietävät, että uudenlaisessa työelämän pelissä on syytä kaikin keinoin ilmentää erityisesti muutosmyönteisyyttä ja oppimishalua sekä muita hyvän tyypin ominaisuuksia. On myös tärkeää puhua oppimisesta myönteisessä sävyssä. Hyvä tyyppi on kuitenkin kaukainen ja epäkoherentti kuva, johon työntekijöiden on vaikea samaistua. Tämä johtuu osin siitä, että arvokkaiksi mielletyt ominaisuudet ja toimintatavat ovat keskenään ristiriitaisia ja uudet vaatimukset rikkovat perinteistä sitoutumisen ja lojaalisuuden periaatetta vastaan. Näistä ristiriitojen kokemuksista sekä siitä, että muutosprosessien keskellä työelämän pelisäännöt ovat työntekijöiltä hukassa, aiheutuu ahdistusta ja tunne siitä, että työn tekemisen mielekkyys ja järki ovat kadoksissa. Työn tekemisen mielekkyyttä olisi mahdollista lisätä tukemalla työntekijöiden mahdollisuuksia työssä, eli palkkatyösuhteessa ja työajalla tapahtuvaan oppimiseen esimerkiksi työn organisointia ja johtamista kehittämällä. Jotta työpaikkojen tuottavuus ja työntekijöiden kokema työn tekemisen mielekkyys saataisiin kohentumaan, tulisi työn organisoinnin ja työssä oppimisen tukemisen keinoin lisätä työhön tosiasiallisia oppimisen mahdollisuuksia, jotka on suunnattu ja mitoitettu oikein. Näin aikaan saatua oppimista tulisi koulutusjärjestelmän piirissä entistä tehokkaammin sertifioida (tunnistaa ja tunnustaa esimerkiksi tutkinnoin), jotta työntekijöiden ei tarvitsisi työelämän peleissä pärjätäkseen kamppailla työn ja työssä oppimisen kentän lisäksi erillisellä tutkintokoulutuksen kentällä.The purpose of this study was to examine the complex interrelationship between work, learning and training from the perspective of working life research and sociological re-search on learning. It aimed first of all to locate the place of workplace learning in to-day s continuously changing and uncertain working life characterized by changing work requiring an increasing amount of learning. Second, it aimed to add the produced under-standing of workplace learning to the social theory of learning. The study was conducted as a case study at two quite different workplaces: a rehabilita-tion centre and a metal factory. The data consists of interviews conducted with the em-ployees and observations made at sessions in which training was being planned and ac-tual training sessions. The data analysis focused on the content of what was said by the employees as well as on their talk as practices, ways of talking. This methodological choice was based on theories underlying the study, namely theories emphasizing social practices. The study showed that at a workplace faced with a situation in which employees are un-der the threat of being laid off or given notice, negotiations for the condition and con-tinuation of a moral contract established between the employer and the employee take place. A more general-level change, a change in the content of this moral contract, is oc-curring with reverberations throughout the workplaces. Earlier the employees have been able to assume that, in addition to work well done, loyalty to the employer brings with it a permanent job and regular income in exchange. The employees observed that this form of exchange is no longer a normal practice but is undergoing a transformation ­ the rules in the field of working life are changing. Among the central elements emerging in this moral contract is the employees continuous will to learn. Because this transformation is currently ongoing, the rules are being negotiated and wrestled with. These struggles be-tween the employees and the employers concern the degree of mutual appreciation of loyalty as well as the amount and kind of required learning and the provision of spaces for workplace learning. It seems that at the moment the employees profile themselves in the spirit of both the old and the new moral contract: as both loyal and willing to learn. Loyalty is shown by avoiding the final cancellation of the moral employment contract; that is, by avoiding tak-ing a new job or attending re-training, if the situation at the workplace is unclear and the game is still on . By profiling themselves as what can termed as a good employee, a good guy ­ open to change, loyal, able to learn, willing to be trained, able to cooperate, skilled at tasks important to the workplace in the future, healthy and feeling well at work ­ the employees hope to win the continuation of their employment contract. From the viewpoint of learning, this situation is paradoxical: as learning requirements increase, spaces for learning in the work process decrease. The employees work sets re-quirements for learning and, in this sense, it provides opportunities to learn and im-prove . As in the work process learning gets less and less space, work does not actually provide the needed learning opportunities at work. Learning is left with the employees to attend to and it does not come up in the framework of the moral contract as an element of exchange offered by the employer: learning that can be done at work and during working hours. If an attempt to remedy this gap is made by arranging training unrelated to work practices, problems in applying to practice the practices learnt in training, or theory , easily emerge. On the basis of this investigation, it seems fruitful to add to research on workplace learn-ing conflict theoretical perspectives and elements of social theory concerning the theory of social practices. This means that the level of working life is thus included in research on workplace learning, which provides an opportunity to explore learning as a compul-sory task, an issue related to working hours, a tool for career advancement, a cause and target of competition as well as a discourse. From the chosen critical perspective, learn-ing in today s working life stigmatized as uncertain is shown in a contradictory light. First of all, it is becoming more or less something that the employees do not get paid for and that is continuously increasing ­ even boundaryless ­ as part of the job. Secondly, it is becoming a target of continuous struggle and, in this way, also an administrative in-strument for the employer and a compulsory task for the employees. Third, it causes con-flicts among the employees and, fourth, as an activity with no boundaries, it is a factor that only increases the work-related mental stress. From this viewpoint, workplace learn-ing can no longer be automatically thought of as an activity serving everyone s needs. The fact that problems related to promoting learning do not necessarily show as open re-sistance to learning can be explained through uncertain working life which in turn gener-ates tough competition among employees, belief in training and positive attributes strongly linked to learning. Particularly in a threatening situation, the employees do not criticize learning requirements or training because expressions of criticism could jeopard-ize the continuity of the employment contract. In working life with increasing learning requirements, the employees have learnt some elements of the workplace game to survive. They seek to profile themselves as more will-ing to change, more committed and better able to learn than others. When asked about learning and training, they have learnt to give the right answer. The employees say that they have a positive attitude to learning, that they want more training and that they bene-fit from training, whatever the situation actually is. In addition to this, they have learnt to exploit the idea that learning is a continuous (the philosophy of lifelong learning) and thus always endless process. Some employees do not have time to apply the skills and knowledge they have gained in training and some are going to complete their Master s degree as soon as their children have grown up. Workplaces have thus become fields in which some people are pretending to learn and others are pretending to provide learning opportunities". To day s workplace game is being played more and more on an individual basis and for higher stakes than before. In this uncertain working life, the name of this workplace game is very often to stay employed ­ literally speaking, what is being played for are jobs and the arena in which the game is played extends beyond one workplace to the entire field of labour markets and working life