Ihminen ja työ - keskustellen työkuntoon. Työyhteisön kehittäminen työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä

Väitöstutkimus liittyy sekä työyhteisön kehittämiseen että työkykyä ylläpitävään toimintaan. Molemmat aiheet ovat paljon puhuttuja ja näkyvästi esillä tiedotusvälineissä lähes päivittäin. Aiheita on myös tutkittu paljon erilaisista näkökulmista ja eri tieteenalojen piirissä. Aihepiiriin liittyvä käsitteiden määrittely on hajanaista ja samoja elementtejä löytyy eri termeillä nimettyjen otsikoiden alta. Useiden tutkimusten tuloksena on todettu työyhteisön toimivuuden ja tehokkuuden kulkevan käsi kädessä työntekijöiden työkyvyn kanssa; mikä onkin ns. arkiajatteluun ja maalaisjärkeen hyvin sopiva oletus asiasta. Viime vuosiin saakka työkykyä ylläpitävä toiminta on tutkimustiedosta huolimatta usein mielletty suppeasti tietyn ihmisen toimintakyvyn osa-alueen, usein fyysisen työ- ja toimintakyvyn tukemiseksi. Myös erilaisia henkisen kuormittumisen arviointeja, kuten esim. työstressikyselyitä ja työilmapiirin mittauksia on tehty työkykyä ylläpitävän toiminnan nimissä. Usein kyselyt ovat jääneet vaille toimenpiteitä esille nousseiden ongelmien systemaattiseksi ratkaisemiseksi. Tämä tutkimus käsittelee työkyvyn ylläpitämisen ja työyhteisön kehittämisen vuorovaikutteisuutta sekä niiden samanaikaisen kehittämisen mahdollisuutta osana arkityötä. Tutkimus on poikkitieteel-linen sisältäen kasvatustieteen näkökulman lisäksi tutkimusaiheen tarkastelua myös psykologian, terveystieteen ja hallintotieteen näkökulmista. Lisäksi siinä yhdistetään eri tutkimusotteita ja ­traditioita (toimintatutkimus, arviointitutkimus ja kehittävä työntutkimus). Tutkimuksen toimintaympäristönä oli Etelä-Pohjanmaan Osuuskaupan (Eepee) marketkaupan toimiala ja siellä vuosina 1999-2002 toteutettu ns. Työvire-projekti, mikä puolestaan liittyi yrityksen ylimmän johdon jo aiemmin käynnistämään ja edelleen jatkuvaan laajaan työkykyä ylläpitävän toiminnan hankkeeseen, ns. Työvire-prosessiin. Tutkimuksen tarkoituksena oli rakentaa toimintamalli työyhteisön kehittämisestä työkykyä ylläpitävän toiminnan viitekehyksessä. Tutkimusongelmien avulla pyrittiin selvittämään sitä, millaisia asioita työntekijät itse kokevat tarpeellisiksi kehittää ylläpitääkseen työkykyään ja kehittääkseen työyhteisöään. Myös kehittämistoiminnalla aikaansaatua hyötyä arvioitiin. Arviointia tekivät työntekijät ja johdon edustajat sen kohdistuessa lähinnä kehittämistyön laadullisiin vaikutuksiin. Työkyky ja työyhteisön toimivuus nähdään kokonaisvaltaisina, systeemisinä ja kontekstisidonnaisina, joissa keskiössä ovat ihminen ja työ(yhteisö). Työkyky ja työyhteisön toimivuus muodostuvat useista eri osa-alueista, joita otsikkotasolla ovat: työolot ja terveydelliset tekijät, työyhteisö ja työilmapiiri sekä työntekijän voimavarat. Tutkimustulokset perustuvat työntekijöiden Työvire-projektin eri vaiheissa tekemiin itsearviointeihin, joita on analysoitu sisällönanalyysin periaattein. Työntekijät arvioivat työyhteisönsä etuja ja epäkohtia sekä työntekijöiden itsensä, asiakkaiden ja yrityksen näkökulmista yhdessä keskustellen ulkopuolisen tutkijan ja asiantuntijan tukemina. He laativat itse kehittämistavoitteita sekä konreettisia keinoja tavoitteiden saavuttamiseksi. Myös johdon edustus oli mukana tavoitteita ensi kertaa laadittaessa. Itsearviointien perusteella työntekijät olivat saavuttaneet hyvin asettamiaan tavoitteita työyhteisön sisällä. He kokivat kehittämistavoitteiden saavuttamisen tukeneen työkykyään ja työyhteisönsä kehittymistä mm. konkreettisten työolosuhteiden parannustöiden että ennen kaikkea yhteisen keskustelun ja avoimuuden lisääntymisen sekä yhteisen asioista sopimisen myötä. Myös itse laaditut kehittämissuunnitelmat sinänsä koettiin hyviksi, koska työntekijöille oli syntynyt tunne siitä, että heidän mielipiteitään arvostetaan ja että he saavat itse vaikuttaa omiin työasioihinsa. Systemaattinen, kirjaamisen sisältävä menetelmä koettiin tärkeäksi välineeksi, jonka avulla kehittämistoiminta saatiin käyntiin ja osaksi arkityötä. Tutkimuksen johtopäätöksinä työyhteisön kehittämisen ja työkyvyn ylläpitämisen keskeisiksi elementeiksi nousivat vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työpaikan asioihin sekä vastuun saaminen ja uuden oppiminen. Näiden tekijöiden koettiin myös lisäävän työmotivaatiota ja työhyvinvointia. Yhteisöllinen kehittäminen vaikuttaa tulosten mukaan positiivisesti myös työntekijöiden henkilökohtaiseen työkykyyn. Työntekijät kokivat mm. työssä jaksamisen, työn mielekkyyden ja työssä viihtymisen lisääntyneen, työmotivaation parantuneen sekä työstressin vähentyneen. Kaikkiaan työkyvyn ylläpitäminen ja työyhteisön kehittäminen liittyvät tutkimuksen tulosten mukaan keskeisesti toinen toisiinsa eli niillä on vuorovaikutteinen suhde. Molempia voidaan myös kehittää osana arkityötä, mikäli kehittämiselle on luotu systemaattinen toimintamalli. Tutkimuksen myötä syntyneessä toimintamallissa on keskeistä tasavertainen ja avoin keskustelu työolosuhteisiin ja terveydellisiin tekijöihin, työyhteisöön ja työilmapiiriin sekä työntekijän voima-varoihin liittyen. Tähän keskusteluun tulee sisällyttää reflektiivistä ajattelua, ts. erilaisten työ- ja toimintatapojen kriittistäkin pohtimista sekä työntekijöiden, asiakkaan että yrityksen näkökulmista. Keskustelun käyminen puolestaan edellyttää yhteisen ajan löytymistä ja palaverikäytäntöjen kehittämistä. Kehittämistoiminnalla on yhteys myös yrityksen toimintaperiaatteisiin, laadun varmistukseen sekä taloudelliseen menestymiseen. Ylimmän johdon sitoutumisen lisäksi keskijohdon ja esimiesten syvällinen paneutuminen asiaan ja henkilöstövoimavarojen johtamisen arvostaminen on välttämätöntä.This multi-disciplinary study deals with the maintenance of working capacity and improvement of work community and with their interactive quality and simultaneous development as part of routine work. The viewpoints are derived from the science of education, psychology, health science and administrative science, and several research approaches and traditions are combined (action re-search, evaluation research and a new approach to instruction and learning in working life). The South Ostrobothnia Cooperative (Eepee), especially its markets and stores provide the setting, where a project called Työvire was carried out during the years 1999-2002. The project was part of the ongoing Työvire process an extensive undertaking initiated by the management and designed to promote the employees working capacity. The purpose of the research was to create an action model for the development of work community within the framework of maintaining working capacity. The research problems formulated seek to explore what factors employees would like to develop in order to maintain their working capacity and to develop their work community. The benefits gained, especially the qualitative outcomes of the development activity were also evaluated by the employees and the management. The main re-search problems were: - What kind of aims do the employees design to maintain their working capacity and to de-velop their work community? - How do the development plan (= the Työvire plan) and the aims set promote the employees working capacity and the development of the work community, as evaluated by the employ-ees themselves? - How do evaluators in different levels of the organization experience the contribution of the Työvire project in the development of work community and in the maintenance of the em-ployees working capacity? Working capacity and a well-functioning work community are seen as comprehensive, systemic and context-bound, with the focus on the individual and the work (community). Working capac-ity and the efficacy of the work community consist of the following sub-areas: working condi-tions and health factors; work community and its social climate and the employee s resources. They also involve factors, which cannot and should not be defined in advance. The results are based on the employees self-evaluation, produced at various stages of the pro-ject and analysed by means of content analysis. The employees felt that the aims set by them had supported their working capacity and the development of their work community. This had been achieved by means of concrete development undertakings, for example by changes in working conditions and, especially by means of increased discussion, openness and mutual agreements. The employees also appreciated their own development plans as such; they felt that their opinions were heard and that they had some control over their own work. The systematic method, which involved documentation, was considered a valuable tool in launching the devel-opment activity and making it a part of everyday routines. In conclusion, it seems that the possibility to influence one s work and workplace, to assume re-sponsibility and to learn were central elements in the development of the work community and in the maintenance of working capacity. These factors were considered to increase motivation and job satisfaction. The results also show that community development affects the employees personal working capacity positively. According to the employees, their coping at work had in-creased, their work had become more meaningful, their job satisfaction and motivation had in-creased and work-related stress decreased. All in all it seems that the maintenance of working capacity and the development of work community are interrelated in an interactive relationship. Both can be influenced as a part of everyday routines, provided that the activities are based on a systematic model of action. The action model that emerged as a result of this study is based on democratic dialogue, or open discussion between equals on working conditions, health issues, work community and its social climate and the employee s resources. The dialogue should involve reflective thinking; in other words, alternative approaches to work and action should be addressed, sometimes critically, from the employees , the company s and the clients perspectives. This will result in realistic development aims and ensure a connection to the company s operational principles and quality management. The dialogue is not possible, unless time is allocated for this purpose, and staff meetings arranged. Lastly, it is essential that besides top management, also middle management and immediate supervisors are seriously committed to the process, and that human resources management is appreciated