Tunneälyjohtaminen asiantuntijaorganisaation muutoksessa

Väitöstutkimuksen kohteena on johtamisen yhteys henkilöstön emotionaalisiin rakenteisiin, motivaatioon, toimintastrategioihin ja osaamisen kehittymiseen jatkuvassa muutoksessa elävän teknologia-alan asiantuntijaorganisaatiossa. Pääosin kysymyksessä on kvalitatiivinen tutkimus, jossa tietoa on haettu sekä haastattelujen mutta myös kyselytutkimuksen avulla. Kyselytutkimuksessa kohdeorganisaation henkilöstö (N=313) arvioi lähimmän esimiehensä johtamis- ja tunneälyn kompetensseja. Myös esimiehet ja johtajat arvioivat omat johtamis- ja tunneälyn kompetenssinsa. Lisäksi haastateltiin kohdeorganisaation eri henkilöstöryhmiä ja kuuden case-organisaation johtajaa ja esimiestä siitä, millaiset tunneälyn valmiudet ovat merkityksellisiä henkilöstön johtamisessa asiantuntijaorganisaation muutoksessa. Tutkimustulokset osoittavat, että johtaminen on monin tavoin yhteydessä henkilöstön motivaatioon, toimintastrategioihin ja osaamisen kehittymiseen. Tulosten perusteella olennaiseksi tekijäksi johtamisessa nousevat vuorovaikutustaidot ja tunneälykkyys, jotka ovat tärkeitä erityisesti muutosolosuhteissa. Tunneälykäs johtaja osoittaa arvostavansa henkilöstöään ja hän pyrkii vahvistamaan heidän myönteisiä tunteitaan. Vuorovaikutus on aina molemminpuolista ja se mahdollistaa sekä henkilöstön osaamisen kehittymisen että johtajana kehittymisen. Tutkijan esittämä käsite transformationaalinen tunneälyjohtaminen voidaan käsittää intellektuaalisena, emotionaalisena ja metakognitiivisena prosessina ja sen nähdään olevan sidoksissa kontingenssiteorioihin. Transformationaalisen tunneälyjohtamisen tarkoitus on mahdollistaa yksilöissä sellaisia prosesseja, jotka suuntaavat kognitiivisten merkitysten luomiseen, uudistavaan oppimiseen ja uusien mentaalisten mallien rakentumiseen sekä metakognitioiden kehittymiseen. Aktiviteettien johtaminen yltää lähinnä perustarpeiden tyydyttämiseen, johtajuudella puolestaan on vahva yhteys myös ylempien tarpeiden tyydyttämiseen. Tutkimus vahvistaa käsitystä siitä, että johtajan tulisi tunnistaa yksilön tunteisiin vaikuttavat mekanismit. Johtamisen ja johtajuuden yhteyttä henkilöstön emotionaalisiin rakenteisiin voidaan tarkastella itsensä arvostetuksi kokemisen sekä myönteisten ja vahvistavien tunteiden näkökulmista. Tutkimus osoittaa, että merkittäviä motivaatioon vaikuttavia tekijöitä ovat työtyytyväisyys, tavoitteiden saavuttaminen, toiminnan jatkuvuuteen vaikuttaminen ja esimiehen arvostus. Vahvistavien tunteiden syntymiseen vaikuttavat esimiehen henkinen kypsyys, aito läsnäolo ja kuunteleminen, lupausten pitäminen, yksilön osaamisen arvostaminen, esimiehen avoimuus ja oikeudenmukaisuus, henkilöstön kokema tasapuolinen kohtelu ja esimiehen antama malli. Saadakseen ihmiset käyttämään koko potentiaaliaan johtajan tulisi luoda mahdollisuuksia saada merkityksellisiä kokemuksia työssä. Tämä edellyttää sitä, että hän käyttää asemansa suomaa valtaa nöyrästi, ihmisiä kunnioittavasti, rehellisesti ja eettisesti. Tutkimuksen tulokset osoittavat myös yhtäältä sen, että asiantuntijat odottavat arvostusta osaamiselleen, ja toisaalta sen, että heitä on vaikea johtaa ilman omaa asiantuntemusta. Johtajan pitää olla empaattinen ja muutosherkkä: hänen tulee kuunnella heikkoja signaaleja ympärillään. Muutoksen tuomat haasteet edellyttävät johtajilta myös intuitiivisuutta.The aim of this study is to find out how management and leadership are connected with emotional structures and motivation of personnel, business strategies and development of competencies in a knowledge-intensive organization operating in high-technology business. The challenge of High Tech High Touch that has been issued in Silicon Valley is valid in this context. The concept means that, par-ticularly, humanity is needed in the context of high technology. The framework of this study is based on the concepts of emotional intelligence, transformationality, management and leadership. This study has its main focus on qualitative research implementing phenomenological-hermeneutical research tradition. Data has been collected with interviews and also with help of a survey, therefore, this study can be considered as a triangulation study. In the survey, personnel (N=313) of the target organization evaluated competencies of leadership and emotional intelligence of their immediate superiors. Superiors and managers self-evaluated their leadership and emotional intelligence competencies, too. Personnel groups of the target organization were interviewed, as well. In addition to this, managers and superiors of six target organizations were interviewed in order to find out what kind of qualifications of emotional intelligence are significant in the context of leading followers, when transformation and transformationality required by the transformation are emphasized. As the results of this study show, management and leadership are connected with motivation of personnel, business strategies and development of competencies in multiple ways. Management and leadership affect emotional constructions of personnel in many ways, too. According to the results of this study, skills of emotional intelligence are highlighted in leadership they enable transformationality. Emotionally intelligent leader shows his appreciation of his personnel, aims at strengthening their positive feelings and aims at empowering them. Central aspects here are a dialog, awareness of the situation, and, different dimensions of emotional intelligence. However, it is to be realized that leadership of individuals is a social and reciprocal interaction process. Empowering interaction enables both development of competencies of personnel and self-development as a leader. Transformationality, intellectuality, emotionality, and, meta-cognition are typical traits of emotionally intelligent leadership. Emotionally intelligent leadership is seen to be connected with contingency theories. The aim of transformational emo-tionally intelligent leadership is to enable processes influencing on individuals; processes leading to creation of cognitive constructions, transformative learning and designing of new mental models, development of meta-cognitions and empowerment. Managing activities is mainly satisfying basic needs, when leadership, on its behalf, aims at satisfying upper level needs, too. The study strengthens the idea that a leader should identify mechanisms affecting emotions of an individual. The connection between management and leadership and emotional constructions of personnel can be studied from the viewpoint of being appreciated, and, from the viewpoint of positive and strengthening feelings. Emotions of being appreciated are produced by the feeling of being a part of a social community; feelings of being accepted as a human and as a professional; meaningfulness, importance and attractiveness of the work; realization of career expectations; individual possibilities to influence on organization; and, individual success. These factors considerably affect commitment of professionals to their organization. Motivation is speeded up by, e.g., when an individual observes his own contribution to an organization, and, when he manages to complete challenging tasks. These factors strengthen self-esteem and professional identity, and, empowerment. This study shows that work satisfaction, attaining defined level of targets, possibility to influence on continuity chain of work in an organization, and superior s appreciation of individual s own thinking and decisions, are remarkable factors influencing on motivation. Mental maturity of the superior, genuine presence and listening, keeping promises, appreciation of individual s competencies, openness and fairness of a superior, equitable treatment of personnel, and model behavior of a superior, influence on development of strengthening feelings. The results of this study show that leaders should have skills to perceive emotions of individuals and to enable significant experiences for individuals in their work. Emotionally intelligent leader is capable of realizing his own preconceptions, and, reflecting critically his own activity and thinking. He understands what he thinks, how he acts and feels, or realizes intuitively. A leader has to use power legitimized by his status humbly, respectfully, honestly and ethically. Furthermore, the results of this study show clearly that professionals look forward to superior s ap-preciation of their competencies and that they also are difficult to lead if the leader is not a professional himself. A leader has to be empathic and sensitive: he has to listen to weak signals around him. A leader has to aim at understanding different experiences of his personnel and individual meanings behind them. Intuitiveness as a managerial competence is emphasized in managerial interaction and environmental transformation challenges. Emotionally intelligent leader identifies his personal need to grow as a leader, too