Ammatillisen kasvun edellytykset hallinto-organisaatiossa

Tutkimuksessa tarkastellaan kunnallisia palveluja suunnittelevien henkilöiden näkemyksiä työympäristönsä ammatillisen kasvun edellytyksistä 11 helsinkiläisessä virastossa. Ammatillinen kasvu on jatkuva oppimisprosessi, jonka kautta yksilö hankkii niitä valmiuksia, joita hyödyntämällä hän voi vastata muuttuviin ammattitaitovaatimuksiin. Se perustuu voimakkaaseen ja kestävään haluun ja tarpeeseen oppia. Työympäristö luo edellytykset kasvulle. Aihe on ajankohtainen, sillä kunnallisten palvelujen tarpeet ovat mittavat ja muuttuvat. Suunnitteluhenkilöstön osaaminen on siinä avainasemassa. Osaaminen on myös kaupungin kilpailuetu ja siihen on mahdollisuus vaikuttaa mm. johtamisella ja henkilöstötoimenpiteillä. Suunnittelijat (kuten arkkitehdit, asiantuntijat, insinöörit, konsultit, neuvojat, eri alojen suunnittelijat ja eräiden muiden nimikkeiden haltijat) työskentelevät virastoissa, hallinto-organisaatioissa. Hallinnon toimintaympäristössä on erityisiä piirteitä ja sen asiakaskäsite on moniulotteinen. Tutkimuksessa tarkasteltiin ammatillista kasvua tiedonmuodostuksen alueena ja hallintoa sekä byrokraattisena organisaationa että poliittis-hallinnollisena vaikuttamisen, yhteistyön ja oppimisen verkostoina. Tutkimusongelmia oli kaksi: ensinnä tuli mallintaa ammatillisen kasvun edellytykset hallinto-organisaatiossa ja toiseksi syventää tarkastelua tutkimalla hallinto-organisaation tiedonmuodostusta ja oppimista eri tasoilla. Lisäksi tuli tarkastella eroja eri vastaajaryhmien käsityksissä. Mallinnus tapahtui kvantitatiivisesti ilmapiirimittauksella ja muu tiedonkeruu kvalitatiivisesti haastatteluin. Mittaus perustuu professori Ruohotien kehittämään kasvuorientoituneen ilmapiirin malliin, jossa otettiin huomioon kunnallishallinnon erityispiirteinä asiakasyhteydet ja verkostoituminen. Tutkimuksen tulokset perustuvat yhteensä 251 suunnittelutyötä tekevän henkilön näkemyksiin. Ammatillisen kasvun edellytykset mallinnettiin ilmapiirimittauksesta Bayes-analyysillä. Haastatteluaineisto analysoitiin teoria- sekä aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Aineistot nivoutuivat toisiinsa jo tiedonkeruussa ja niitä käytettiin ristiin tulkinnassa. Metodologisella triangulaatiolla saatiin luotettavaa ja kattavaa tietoa tutkittavasta ilmiöstä. Tulokset ovat yleistettävissä Helsingin kaupungin virastoihin ja vastaaviin suuriin suunnitteluorganisaatioihin. Tutkimuksen tuloksena syntyi hallinto-organisaation ilmapiirimalli , joka vastaa teoreettista lähtökohtaansa kasvuorientoituneesta ilmapiiristä sekä muiden vastaavien tutkimuksien tuloksia sisältäen kuitenkin asiakasyhteyksiin ja verkostoitumiseen liittyvät näkökulmat. Ammatillisen kasvun edellytyksistä eriytyi neljä ryhmää, joissa oli sekä organisatorisia että yksilöllisiä tekijöitä. Johtamiseen, työhön ja ryhmään liittyvät tekijät muodostavat kiinteän organisatoristen edellytysten kokonaisuuden ja näitä olivat myös asiakassuhteisiin liittyvät tekijät. Yksilöllisellä tasolla kasvumotivaatio ja ammatillinen verkostoituminen yhdistyivät. Haastattelut vahvistivat yhteyden siten, että verkostoituminen merkitsee ihmiselle mahdollisuutta oppimiseen. Yksilöllinen kasvuedellytys oli myös työn aiheuttama psyykkinen rasitus. Suunnittelijat arvioivat ammatillisen kasvun edellytykset työympäristössään kohtalaisen hyviksi, joskin painotuksissa vastaajaryhmien välillä oli eroja ja työnkuvan selkeys sävytti kokemuksia. Kasvumotivaatio, työn kannustearvo, työhön sitoutuminen ja verkostoituminen osoittautuivat keskeisimmiksi kasvuedellytyksiksi. Kehittämishaasteita nähtiin johtamisen alueella. Työn aiheuttama psyykkinen rasitus oli varsin kohtuullinen. Ammatillisen kasvun edellytyksistä nousi tärkeimmäksi yksilötason ammatillisen kasvun prosessi (kasvumotivaatio ja verkostoituminen) ja sen jälkeen organisaatiotason työhön, asiakassuhteisiin, ryhmään ja johtamiseen liittyvät ammatillisen kasvun edellytykset. Työtahdin kiristyminen, työmäärän kasvu, uusien asioiden kohtaaminen sekä työroolien epämääräisyys koetaan yksilötasolla työn rasitustekijöinä, mutta niiden merkitys ammatillisen kasvun mahdollisuuksiin oli kuitenkin merkitykseltään vähäisempi kuin edellä mainittujen. Myös vuorovaikutuksen määrää ja rakennetta selvitettiin: suunnittelijoiden päivittäiset verkostot muodostuvat esimiehestä, omasta ryhmästä ja oman viraston kollegoista. Toiseksi tarkasteltiin miten käsitykset ammatillisen kasvun edellytyksistä eroavat vastaajaryhmissä. Käsitysten voitiin todeta eroavan tilastollisesti merkitsevästi monin tavoin. Esimerkiksi kasvumotivaatio oli suurimmillaan uran alussa ja asiakassuhteiden toimivuus arvioitiin korkeimmalle opetus- ja sivistystoimessa. Naiset antoivat korkeampia arvioita kasvuedellytyksille, joskin erot miesten arvioihin eivät poikenneet toisistaan tilastollisesti merkitsevästi. Samanlainen suuntaus oli verrattaessa esimiestehtäviä omaavia suunnittelijoita muihin suunnittelijoihin. Kolmantena selvitettiin haastatteluilla kokemuksia ammatillisen kasvun edellytyksistä kohdeorganisaatioissa erityisesti tiedonmuodostuksen näkökulmasta. Vastaajat erottelivat julkilausutun tiedon yhteiseksi koetusta tiedosta. Erityisen tärkeänä pidettiin kasvokkain tapahtuvaa vuorovaikutusta. Byrokraattisesti toimiva organisaatio on selkeä haaste yhteisen tiedon muodostumiselle. Työnkuvan selkeys oli varsin laajasti yhteydessä näkemyseroihin, osin myös tilastollisesti merkitsevästi. Esimiehen osoittama luottamus on voimavara ja edellytys työmotivaatiolle ja työn kehittämiselle. Yksin työskentelevillä tiedontarve oli suuri ja ongelmalähtöinen, kun taas tiimissä työskentelevät suhtautuivat tietoon kasvuorientoituneesti. Asiakaslähtöisyydessä korostettiin asiakkaan tarpeiden ja odotusten tunnistamista ja asiantuntijaosaamista. Asiakkuudesta käydään työyhteisöissä keskustelua, joka kuitenkin yleensä on asiakaskontaktiin liittyvää ja spontaania. Osaamisen kehittäminen nähtiin koulutuksena. Virastojen suhtautumista pidettiin myönteisenä, mutta passiivisena. Tutkimuksen tulokset viittaavat siihen, että hallinto-organisaatiossa on hyvät mahdollisuudet vaikuttaa osaamisen kehittymiseen. Ammatillisen kasvun mahdollisuus on ihmisille hyvin tärkeä ja motivoi työntekoa ja oppiminen eri muodoissaan koetaan hyödyllisenä. Ammatillisen kasvun mahdollistaminen edellyttää panostusta sekä työn että vuorovaikutuksen organisointiin ja osaamisen kehittämiseen mm. asiakassuhteissa ja verkostoitumisessa hyvän suunnittelun varmistamiseksi.This study investigates the prerequisites for professional growth as experienced by planners working in municipal public sector organisations. The study provides information about the basis of the development of knowledge through the deep study of the planners understanding of their own work environments and in the changes taking place there. The operational administrative environment reveals specific features and its customer characterisation is complex. The study examines professional growth in the fields of knowledge creation and admini-stration, both its bureaucratic organisation and its politico-administrative influence as well as professional cooperation and learning networking. This study is based on professor Pekka Ruohotie s model of a growth-oriented atmosphere. In previous research, Ruohotie s model has not been ap-plied to a public sector setting. Additional elements in the current study are the inclusion of customer and networking perspectives. The research questions were: 1. What are the prerequisites for professional growth in a public sector set-ting, and how do they relate to each other? 2. How do views concerning professional growth vary between different groups of respondents? 3. What kind of experiences do employees in the case study organisations have regarding professional growth? Planners from eleven different public departments in Helsinki City took part. The departments included teaching and culture, social and health services, and technical sectors. The study used both quantitative and qualitative methodologies. Questionnaires for the quantitative analysis were collected in June 2006 when 236 respondents returned the questionnaire. Their professions included architects, experts, engineers, consultants, advisors, planners and others. The qualitative part consisted of thematic interviews of 15 employees from three different departments. The interviews took place in late 2006 and early 2007. The questionnaire responses were analysed using a Bayesian analysis in order to build a model of the prerequisites for professional growth in a public sector setting. The content analysis of the interview data was rooted both in theory and in the data. The theoretical analysis was based on the model derived from the Bayesian analysis of the questionnaires. The in terview data validated this model and it also allowed new themes to emerge and clarified their importance. This methodological triangulation improved the reliability of the findings. The research data produced a model of the work atmosphere in a public sector setting. The model supports both Ruohotie s theory and also findings from previous research. The prerequisites for professional growth emerged in four categories which included both organisational and individual factors. The factors linked with leadership, work and group formed a set of organisational prerequisites. Factors related to customer characterisation are also organisational prerequisites for growth. At the level of an individual employee, professional growth was seen both in relation to motivation and also as a social aspect via networking. Another key factor was the mental stress caused by work. The planners viewed possibilities for professional growth in their organisations quite positively, although the pressure between the respondent groups revealed differences, and the clarity of the job definition coloured experiences. Motivation for growth, professional support, commitment to work and networking were seen as key pre-requisites for professional growth. Leadership was viewed as an area that needed more development. The results suggest that there is good preconditions for enabling professional growth within a public organisation. Professional growth is seen as impor-tant and motivating by employees. Learning, in its many forms, is generally viewed as beneficial. However, facilitating such growth requires effort to organise work and interaction between personnel as well as developing knowledge and know-how, for example in customer work and networking