En undersøkelse av: Hvordan HR-avdelinger bidrar til en konkurransefordel gjennom samsvar av overordnet bedrift- og HR-strategi?

Formålet med oppgaven er å se hvordan HR-avdelinger tilpasser seg resten av bedriften strategisk og hvordan de gjennom HR-aktiviteter skaper konkurransefordeler. Vi har tatt utgangspunkt i teori og teoretiske modeller for gjennomføring av denne studien. Teorien er todelt der den ene ser på en kategorisering av foretaks- og HR-strategier, den andre deles inn i fire ulike dimensjoner av HR-aktiviteter; operasjonell reaktiv/proaktiv og strategisk reaktiv/proaktiv. Undersøkelsen ble gjennomført ved hjelp av et semistrukturert dybdeintervju. Vi gjennomførte intervjuer med fire respondenter fra ulike bedrifter. Etter intervjuene har vi analysert den innsamlede dataen til bruk i analysedelen hvor vi har sett på sammenhengen mellom teori og de empiriske funnene. Våre hovedfunn er at alle HR-avdelinger i denne studien jobber minimum på et operasjonelt reaktivt nivå, det er den mest grunnleggende dimensjonen for å være en HR-avdeling. Videre har vi sett at større bedrifter har kommet langt som HR-avdelinger og strekker seg lengre enn bare det fundamentale, og gjerne jobber med å skape konkurransefordeler. HR-avdelingene skaper konkurransefordeler ved å jobbe kontinuerlig med aktiviteter forbundet med alle fire dimensjoner. Videre har vi også sett at eldre modeller som søker å plassere avdelinger i enkle kategorier kan bli for snevre i dynamiske organisasjoner som stadig er under utvikling. For å lykkes som en HR-avdeling har vi gjennom denne studien sett at det skapes mest verdi i de prosessene hvor HR jobber strategisk proaktivt