Mennesker medpsykisk utviklingshemming og arbeidslivet : Ledningsnettet er kablet, lampa er montert og strømmen er på. Hvorfor er det ingen som slår på lyset?! Hvorfor er det så få psykisk utviklingshemmede å finne i det ordinære arbeidslivet?

Temaet i denne masteroppgaven er mennesker med psykisk utviklingshemming og deres deltakelse i arbeidslivet. Flere studier er sammenfattet og oppsummert av Nasjonalt kompetansemiljø om utviklingshemming(NAKU).Disseviser entydig at det er forsvinnende få fra denne gruppen i ordinært arbeid. (Ellingsen, 2011)(Wendelborg, Kittelsaa & Wik, 2017)Tar vi med registrerte i varig tilrettelagte arbeidsplasser (VTA) blir prosentsatsen noe høyere, men likevel alt for liten etter vårt skjønn. Videre fremgår det at lov-og regelverk i sakens anledning på ingen måte blir oppfylt. Som nevnt flere plasser i selve studien har vi vist til en artikkel med tittelen «Nederst ved enden av bordet». Dette er en smertelig tittel som dessverre er beskrivende for dem det gjelder. For personer i gruppen psykisk utviklingshemming (PU), tegner det seg et tydelig bilde av at svært få av disse gis anledning til utprøving i forhold til det ordinære arbeidslivet, selv om altså noen fanges opp av VTA tilbudet.Vi var innledningsvis 4 studenter som satte oss ned og delte et anliggende for å hjelpe mennesker i samfunnet vårt med PU. Et av områdene som snarlig pekte seg ut var situasjonen for mennesker med PU og arbeidslivet. Vi hadde alle 4 på ulike måter befatning med målgruppen enten i familierelasjon eller via egne arbeidsplasser. Målsettingen utkrystalliserte seg snart, nemlig å avdekke særlige utfordringer, og peke på hva som skal til for å få flere ut i jobb. I starten var planen å avslutte masteroppgaven med en praktisk prosjekt-del. Allerede i løpet av første semester innså viimidlertid at denne planen var for ambisiøs å få til i praksis på den tiden vi har til rådighet til studiet, som vi tar ved siden av vårt ordinære arbeid. Tilfeldighetene ville at vi likevel i vår masteroppgave har fått en anledning til å prøve ut saken med to elever fra Kristiansand Katedralsskole Gimle (KKG) sin hverdagslivs-treningslinje (HT). Den anledningen kunne vi ikke la gå fra oss og tok derfor dettet likevel inn i oppgaven som en slags apendix, for å peke på realiteten i det vi ser av våre funn. Det er håp! Men det krever en aktiv foroverlent holdning, kontakt med aktuelle bedrifter som kan tilby stillinger med lave krav til formalkompetanse og ressurser til oppfølging.Studien vår fikk hovedproblemstillingen: Hvordan kan vi lykkes med å få mennesker med PU inn i arbeidslivet? Samt forskningsspørsmålet: Hva skal til for at arbeidsgivere inkluderer flere personer med PU i bedriften? Loververket er entydig, vår målgruppe har like rettigheter i samfunnet som alle andre innbyggere. Noe som klart fremgår av lover og regler, eksempelvis Lov omlikestilling og forbud mot diskriminering.(diskrimineringsloven, 2017)Et av formålene med loven er å bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonsmessige barrierer og hindre at nye skapes.Vi mener at dette best kan skje gjennom at mennesker med PU kommer i ordinært arbeid. Dette avhenger i såmåte av to parter i særdeleshet, arbeidsgiver og NAV.For å belyse problemstillingenhar vi undersøktdette fra arbeidsgiversiden, gjennom bedriftsledereog deres bedrifter. Samtidigbygger vår oppgave på samme teori, bakgrunn og historie som den NAV-fokuserte oppgaven. (Austad & Sirris, 2019)Dette fordi vi startet ut med en godkjenning om et tett samarbeid alle 4, men særlig fordi både teori, bakgrunn og historie er like relevant –både sett opp mot NAV og relatert til denne arbeidsgiver fokuserte oppgaven.Svarene vi fikk var entydige positive til at bedriftene kunne tenke seg å ta inn mennesker med PU blant de ansatte. Bedriftslederne var tydelige på at mennesker med PU er bærere av kvaliteter som kan begunstige arbeidsmiljøet. De anså videre at en integrering av mennesker med PU kan styrkeomdømmet til bedriften. Samtidig var de like tydelige på at i en hektisk bransjehverdag, måtte de stille som forutsetning at de fikk ekstern hjelp til integrering av disse personene fra målgruppen, særlig i implementeringsfasen. Sammen med en direkte kommunikasjon med lokale bedriftsledere, fremstår derfor tilrettelegging og oppfølging som de mest avgjørende faktorene for å kunne lykkes. Oppsummert ender vi derfor opp med å hevde at verktøyet supported employment (SE) fremstår som helt avgjørende, en «deal-breaker» for mennesker med PU. Ser vi til lovverket og de rettigheter målgruppen faktisk har, gjenstår det bare å se om NAV tar nødvendige grep, og endrer fokus til glede for samfunnet og disse det gjelder som tilhører en svakstilt gruppe i samfunnet vårt