Proffesional promotion for women at Spanish labour market. Proposals to reduce vertical an horizontal segretation

Las mujeres ocupan en menor medida puestos directivos y se enfrentan a un suelo pegajoso que dificulta su promoción en el trabajo (por existencia de estereotipos, criterios de ascenso sexistas, redes formales e informales que facilitan la promoción de los hombres, etc.). Para revertir esta situación, es preciso adoptar medidas ambiciosas, entre las que destacan las acciones positivas que pudiesen establecerse en la negociación colectiva o en los planes de igual­dad para permitir el acceso de más mujeres a puestos de responsabilidad en aquellas empresas donde estén subrepresentadas. De igual modo, se insta a aprobar una reforma normativa que garantice un mayor número de mujeres consejeras en las empresas cotizadas. Ahora bien, en el caso de las mujeres de responsabilidades familiares, la asunción de labores de cuidado y la repercusión de esta función en sus trayectorias laborales es sobradamente contrastada no solo en materia de brecha salarial sino en el acceso a categorías o grupos profesionales de mayor responsabilidad. Para mitigar este efecto, se ha de abogar por una modificación normativa que permita conciliar la vida personal y familiar mediante una gestión flexible del tiempo de trabajo.Women occupy to a lesser extent managerial and responsible positions, and face a sticky floor that hinders their promotion at work (due to the existence of stereotypes, sexist promotion criteria, formal and informal networks that facilitate the promotion of men, etc..). At the same time, women may be compeled to leave the labor market or look for par-time work, wich carry negative consequences for their earnings, skill development and rights to voice and social protection. Policies and measures by governments and social partners to help workers reconcile work and family can make a difference.To reverse this situation, it is neces­sary to adopt ambitious measures, among which stand out the afirmative actions that could be established in collective bargaining or equality plans to allow more women to access positions of responsibility in those companies where they are underrepresented. In the same way, more interventionist reform must be advocated to guarantee a greater number of female advisors in listed companies. In this paper, we analyze the arguments for increasing gender diversity on boards of directors through quotas