Personalpolitsche Maßnahmen zur Umsetzung von Age Diversity als notwendige Reaktion zunehmend altersheterogener Erwerbsstrukturen - mit besonderem Fokus auf ältere ArbeitnehmerInnen.

Durch den demografischen Wandel sind Unternehmen künftig vor große Herausforderungen gestellt. Dadurch, dass die Bevölkerung zunehmend älter wird, steigt auch das Durchschnittsalter der Erwerbsbevölkerung und das bedeutet, dass Unternehmen mit alternden Belegschaften konfrontiert sein werden. Wenn ein Großteil der Belegschaft das Unternehmen verlässt, ergeben sich enorme Wissenslücken, die von den jüngeren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen oftmals nicht adäquat geschlossen werden können. Ältere Beschäftigte werden jedoch noch zu wenig in personalpolitische Aktivitäten miteinbezogen, da mit zunehmendem Alter zumeist von einer Abnahme der Leistungsfähigkeit ausgegangen wird. Dadurch ergeben sich Handlungsnotwendigkeiten für Unternehmen, um die notwendigen Fachkräfte im Unternehmen zu halten beziehungsweise für das Unternehmen zu gewinnen. Daraus ergibt sich für diese Masterarbeit die Frage, welche personalpolitischen Maßnahmen die Umsetzung von Age Diversity in Unternehmen fördern, besonders in Bezug auf ältere MitarbeiterInnen. In einem ersten Schritt wird die zunehmende Bedeutung des Diversity Managements, insbesondere Age Diversity, in Folge des demografischen Wandels und der sich ändernden Erwerbsstrukturen, erläutert. Zudem wird auf die Stärken und Potenziale älterer ArbeitnehmerInnen eingegangen und erklärt, warum diese eine wichtige Unternehmensressource darstellen. In weiterer Folge wird sodann auf die fünf Teilbereiche des Personalmanagements eingegangen und im Zuge der Altersdiversität beleuchtet. Dabei haben sich das betriebliche Gesundheitsmanagement, eine altersgerechte Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Personalbeschaffung sowie Unternehmenskultur und -führung als ausschlaggebende Handlungsfelder herauskristallisiert. Daraufhin werden einzelne Maßnahmen erörtert, die zur Förderung der Leistungsfähigkeit älterer MitarbeiterInnen beitragen, um schlussendlich Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten.Due to the demographic change, companies will face great challenges in the future. As the population grows older, so does the average age of the workforce, which means that companies will face aging workforces. If a large part of the workforce leaves the company, there are enormous gaps in knowledge that can often not be adequately closed by younger employees. Older employees, however, are still not included enough in human resource policy activities, since with an increasing age mostly a decrease of efficiency is assumed. However, with increasing age, there is no overall decrease in performance, but only a qualitative change. This resultus in great need for action for companies, in order to keep the necessary specialists in or to win them for the company. Therefor, this master thesis raises the question of which HR policies promote the implementation of age diversity in companies, especially in relation to older employees. In a first step, the increasing importance of diversity management, especially age diversity, is explained as a result of the demographic change and the changing employment structures. It also takes a look at the strengths and potential of older workers and explains why they are an important business resource. Subsequently, the five subareas of personnel management will be discussed and examined in the context of age diversity. In the process, occupational health management, age-appropriate work organization, personnel development, recruitment and corporate culture and leadership have emerged as key areas of action. Finally, individual measures are discussed that contribute to the promotion of the capabilities of older employees to derive recommendations for action.Anna Oyrer, BScZusammenfassungen in Deutsch ud EnglischAbweichender Titel laut Übersetzung des Verfassers/der VerfasserinKarl-Franzens-Universität Graz, Masterarbeit, 2019(VLID)441531