Staða mannauðsmála í 300 stærstu fyrirtækjum Íslands á almennum markaði

Í þessari rannsókn verður leitast við að skoða stöðu mannauðsmála í 300 stærstu fyrirtækjum Íslands. Skoðað verður hvernig stærstu fyrirtæki landsins haga sínum mannauðsmálum og hvaða áherslur þau setja. Upplýsingar um 300 stærstu fyrirtæki landsins voru teknar úr lista Frjálsar verslunar frá árinu 2014. Ákveðið var að velja þátttakendur út frá því viðmiði að fyrirtækin væru á almennum markaði, hefðu 100 starfsmenn eða fleiri og væru enn starfandi. Reyndust 116 fyrirtæki falla undir þessi skilyrði og var beiðni um þátttöku og spurningalisti sendur í tölvupósti á þessi fyrirtæki. Af þeim 116 sem voru valin svöruðu 80 fyrirtæki spurningalistanum. Helstu niðurstöður voru að umsjónarmenn mannauðsmála eru fólk á miðjum aldri, vel menntað og í meirihluta konur. Mjög lítið er um úthýsingu mannauðsmála hjá þessum stóru fyrirtækjum. Starfsmenn sem sinna mannauðsmálum eru oftast á bilinu einn til fjórir. Stór hluti þeirra sem eru yfirmenn mannauðsmála sitja í framkvæmdastjórn. Mikil áhersla kom fram á flest allar grunnaðferðir mannauðsstjórnunar. Langmest áhersla var á fagleg starfslok og uppsagnir. Einnig kom fram mikil áhersla á faglegar ráðningar, ráðgjöf við stjórnendur, fyrirtækjamenningu og launatengd mál. Minni áhersla virðist vera lögð á breytingarstjórnun, árangursmælingar og frammistöðumat og minnst var áherslan á hvatningar og hvatakerfi hjá þessum stóru fyrirtækjum. Í þeim fyrirtækjum þar sem umsjónarmaður mannauðsmála var kona var lögð meiri áhersla á flesta grunnaðferðir mannauðsstjórnunar samanborið við það þegar umsjónarmaður var karl. Hjá fyrirtækjum þar sem yfirmaður mannauðsmála sat í framkvæmdastjórn var lögð meiri áhersla á stefnumörkun, stefnumótun og þróunarverkefni, borið saman við þau fyrirtæki þar sem yfirmaður mannauðsmála var ekki í framkvæmdastjórn. Meiri menntun umsjónarmanns virðist auka áherslur á faglegar ráðningar. Þegar fjöldi starfsmanna er meiri en þrír þá virðist vera lögð meiri áhersla á tímafrekar aðgerðir eins og áherslu á árangursmælingar og frammistöðumat, eftirlit með starfsmannaveltu, hollustu og ánægju starfsmanna og launavinnslu og launatengd mál. Skýrt er að stærstu fyrirtæki landsins vilja leggja áherslu á faglega mannauðsstjórnun og hafa reynda og vel menntaða einstaklinga í stjórnun mannauðsmála. Mikil stjórnarseta yfirmanna mannauðsmála og mikil áhersla á stefnumótun gefur vísbendingar um meiri áherslu á stefnumiðaða mannauðsstjórnun.This study will seek to examine the status of human resources in the 300 largest companies in Iceland, as well as examining how the largest companies in the country conduct their human resources and the priorities they impose. Information on the 300 largest companies in Iceland were taken from a list made by the magazine Frjáls verslun (Free trade) of the 300 largest companies in Iceland from 2014. A decision was made to select candidates based on the criteria that the companies were in the private sector, had 100 employees or more and were still in business. It turned out that 116 companies fit this criteria and a request for participation and the questionnaire were sent by e-mail to these companies. Of the 116 companies that were selected, 80 companies responded to the questionnaire. The main results were that overseers of human resources are well-educated middleaged people and the majority of them are women. There is very little outsourcing of human resources in these big companies. The number of employees working in human resources are usually between one and four. A large number of those who are in charge of human resources have a seat on the executive board. A great emphasis was observed on most of the basic human resource practices. By far the most emphasis was on the professional exiting of staff (quitting, resigning or retirement of employees) and layoffs. Also noted was a strong focus on professional recruitment, management consulting, organizational culture and payroll matters. Less emphasis seems to be placed on change management and performance measurements and performance evaluation. Least emphasis was on motivation and motivation incentive systems in these big companies. In those companies where HR supervisors were women more emphasis was on the basic human resource practices compared to when the supervisors were male. In companies where the head of human resources was on the executive board, greater emphasis was on strategy, strategic planning and development compared to those companies where the head of HR was not on the executive board. Higher educated HR supervisors seem to increase the emphasis on professional recruitment. When the number of employees is greater than three, more emphasis appears to be placed on time-consuming activities like performance measurements and performance evaluation, supervision of staff turnover, loyalty and satisfaction of employees and payroll matters. It is clear that the largest companies in Iceland wish to have an emphasis on professional human resource management and want to have well-educated experienced people in the management of their human resources. A large number of HR supervisors having a seat on the executive board of these big companies, and a strong focus on strategy and strategic planning could very well indicate an increased focus on strategic human resource management